27 Gender Pension Gap NADINE LAUSER, Leiterin Hauptabteilung Leben, Stuttgarter Lebensversicherung und Geschäftsführerin Direkte Service oder bezuschussen, hilft das ungemein bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Doch Arbeitgeber haben noch ein zusätzliches Instrument, um der Versorgungslücke im Alter entgegenzuwirken: die bAV. Sie bietet enorme Gestaltungsspielräume und lässt sich so aufsetzen, dass Auszeiten und Teilzeitphasen nicht automatisch zu Nachteilen führen. So können Arbeitgeber zum einen während Erziehungs- oder Pflegezeiten die Beiträge weiterzahlen. Zum anderen können sie, anstatt Arbeitgeberbeiträge vom Bruttogehalt abhängig zu machen, auch einen festen Betrag für alle Mitarbeitenden entrichten, um Teilzeitkräfte oder Beschäftigte mit niedrigerem Einkommen nicht automatisch zu benachteiligen. Auch der Zuschuss zur Entgeltumwandlung kann freiwillig aufgestockt werden. Gerade für Beschäftigte mit kleineren Umwandlungsbeträgen – typischerweise Teilzeitkräfte oder Eltern – macht dieser zusätzliche Beitrag den entscheidenden Unterschied, weil er geringe Eigenbeiträge spürbar kompensiert. So können Arbeitgeber dazu beitragen, strukturelle Nachteile im Erwerbsverlauf wirksam auszugleichen.“ „Angebote alleine reichen nicht: Frauen müssen kontinuierlich einbezogen sein“ Finanzielle Unterstützung zur bAV und Informationen helfen aus Sicht von Nadine Lauser, Prokuristin bei der Stuttgarter, zur Verringerung des Gender Pension Gap. „Arbeitgeber können die Initialzündung geben, den Gender Pension Gap zu verringern. Oft fehlt Frauen nur der richtige Impuls, um sich rechtzeitig und wirksam mit ihrer Altersvorsorge zu befassen. Schon ein wenig „Nudging“, ein gezielter Anstoß, kann reichen. Ein wichtiger Baustein ist die bAV. Arbeitgeber sollten eine Entgeltumwandlung mit Zuschuss anbieten – und sicherstellen, dass Frauen gezielt und bedürfnisgerecht angesprochen werden. Ebenso wertvoll ist eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung, die gerade in Teilzeitphasen Stabilität bietet. Die Gegenfinanzierung kann nach § 100 EStG genutzt werden. Doch Angebote allein reichen nicht: Frauen müssen kontinuierlich einbezogen werden. Sinnvoll sind jährliche Beratungsrunden speziell für Frauen – am besten im geschützten Rahmen „unter sich“. Gerade kleinere Betriebsrenten profitieren davon, oft lassen sich schon mit wenig Aufwand spürbare Effekte schaffen. Auch Beratungsrunden für Frauen ab 50 lohnen sich, da sich auch in diesem Alter noch wichtige Weichen stellen lassen. Besondere Beratungsanlässe sind zudem der Wiedereinstieg nach Elternzeit oder Krankheit, die Aufstockung von Teilzeit, ein Karrieresprung oder eine Scheidung. Hier drohen (zu oft durch Beitragsfreistellungen) Versorgungslücken, die durch gezielte Information geschlossen werden können. Ebenso entscheidend: Frauen für renditestarke Anlagen in der Betriebsrente zu sensibilisieren, denn ein Renditebaustein kann langfristig die Rentenlücke verringern. Ideal ist es schließlich, die hohen bürokratischen Hürden zur digitalen Rentenübersicht abzufedern. Arbeitgeber, die hier unterstützen und kompetente Beratung anschließen, verhelfen zum klaren Überblick über die gesamte Vorsorge. Fazit: Arbeitgeber, die Frauen aktiv, regelmäßig und zielgerichtet begleiten, stärken deren finanzielle Sicherheit und tragen spürbar zur Verringerung des Gender Pension Gap bei.“
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