Betriebliche Altersversorgung 22 personalmagazin bAV Variante Entgelt-Audits. Dort könne regelmäßig die gerechte Aufschlüsselung der Gehälter für aktuelle und zukünftige Beschäftigte geprüft werden. Faktoren wie Qualifikation, Erfahrung und Verantwortungsumfang sollen dabei als Basis für eine faire und nachvollziehbare Einstufung dienen, heißt es. Vergleichbar der Rat von Bannas an Unternehmen: „Prüfen Sie vorhandene Personaldaten, die Eingruppierungslogik für gleichwertige Tätigkeiten sowie die relevanten Entgeltkomponenten im Hinblick auf die Anforderungen der Richtlinie.“ Transparenz versus Datenschutz Eines sollte nicht übersehen werden: Das Transparenzerfordernis steht in einem gewissen Spannungsverhältnis zum Datenschutz und dem gerade in Gehaltsangelegenheiten ausgeprägten Bedürfnis nach Vertraulichkeit. Denn einerseits sollen Unterschiede sichtbar werden, andererseits muss die Vertraulichkeit einzelner Verdienste geschützt bleiben. Offen über Gehälter zu reden, komme in vielen Unternehmen einem Tabu-Bruch nahe, meint Barić. Aus seiner Sicht wird es für Unternehmen daher entscheidend sein, das Thema sensibel, aber mutig anzugehen und offen mit der Belegschaft zu kommunizieren, um trotz der geforderten Offenlegungen ein stabiles Vertrauensverhältnis zu schaffen und zu bewahren. „Anders als im bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz, das Vergleichsgruppen von mindestens sechs Personen vorschrieb, entfällt diese Mindestgröße nun vollständig“, erklärt Bannas, sodass Beschäftigte auch dann Auskunft erhalten können, wenn die Gruppe gleichwertiger Arbeit kleiner ist. Kienbaum-Expertin Bannas betont aber: „Unternehmen dürfen sensible Daten, bei denen Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich wären, nicht öffentlich berichten, sondern nur im Rahmen des individuellen Auskunftsrechts weitergeben.“ Sie empfiehlt Unternehmen, mit aggregierten oder anonymisierten Daten zu arbeiten und klare interne Prozesse zu etablieren – „idealerweise unter enger Einbindung von HR, Datenschutz und Betriebsrat. So entsteht mehr Fairness, ohne die Vertraulichkeit zu gefährden.“ Der dritte Vorbereitungspart gilt der Analyse. Nicht ganz uneigennützig verweist man bei der Page Group auf die branchenübergreifenden Gehaltsreports, die Unternehmen in die Lage versetzen sollen, marktfähige Gehaltsangebote zu erstellen. Die Berater von Kienbaum wiederum bringen eigene HR-Tools und spezialisierte Pay-Equity-Lösungen ins Spiel, mit denen sich Kennzahlen schnell berechnen und mögliche Pay Gaps identifizieren beziehungsweise bestehende Analysen validieren ließen. Als letztes geht es um die fristgerechte Erfüllung der EU-Vorgaben. Hierfür sollten Verantwortlichkeiten in HR und Controlling festgelegt werden und damit final auch die rechtzeitige Information der Mitarbeitenden. Bis 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein. Arbeitgeber haben folglich noch etwas Luft. Doch sollten sie Anpassungsbedarf einkalkulieren, etwa bei der Lohnbuchhaltung oder den bAV-Verwaltungsprozesse. „Unternehmen sind gut beraten, sich frühzeitig vorzubereiten“, so Bannas, und fährt fort: „Im Zweifel direkt orientiert an den Vorgaben der EU-Richtlinie, da der deutsche Gesetzgeber hier nicht hinter das europäische Niveau zurückfallen darf.“ Vielmehr könnte er es sogar noch verschärfen, denn die Bundesregierung hat die Option, bei der Umsetzung über die Regelungen der EU-Richtlinie hinauszugehen. Unternehmensgröße Berichtspflichten Auskunftsrechte der Beschäftigten Informationspflichten zu Vergütungssystemen < 50 Beschäftigte keine Berichtspflicht ja – für alle Beschäftigten grundsätzlich für alle Unternehmen; Ausnahmen nach nationalem Recht bei Betrieben mit weniger als 50 MA von Teilen der Pflicht möglich 50–99 Beschäftigte keine Berichtspflicht ja – für alle Beschäftigten für alle Unternehmen 100–149 Beschäftigte Berichtspflicht erstmals für das Jahr 2030 (Abgabe bis 7. Juni 2031), danach alle 3 Jahre ja – für alle Beschäftigten für alle Unternehmen 150–249 Beschäftigte Berichtspflicht erstmals für das Jahr 2026 (Abgabe bis 7. Juni 2027), danach alle 3 Jahre ja – für alle Beschäftigten für alle Unternehmen ≥ 250 Beschäftigte Berichtspflicht erstmals für das Jahr 2026 (Abgabe bis 7. Juni 2027), danach jährlich ja – für alle Beschäftigten für alle Unternehmen Berichtspflichten und Auskunftsrechte nach Unternehmensgröße Quelle: Kienbaum Consultants International, 2025
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==