Betriebliche Altersversorgung 18 personalmagazin bAV Ergänzend dazu ließen sich Beratungsangebote der gesetzlichen Rentenversicherung oder unabhängiger Institutionen stärker bewerben und ausbauen. Wie fördern Sie Frauen in Ihrem Unternehmen, insbesondere in Bezug auf Gehalt und Karriereentwicklung? Martina Baptist: Henkel arbeitet seit vielen Jahren daran, den Anteil von Frauen im Management zu erhöhen – und hat sich dafür ehrgeizige Ziele gesetzt. Heute stehen wir mit rund 42 Prozent weltweit schon gut da. Das ist das Ergebnis vieler Maßnahmen, die ineinandergreifen und die wir kontinuierlich ausgebaut haben. Dabei betrachten wir den gesamten Mitarbeiterzyklus – von der Neubesetzung über die Talententwicklung haben wir verschiedene HR-Prozesse mit Blick auf Chancengerechtigkeit analysiert und optimiert. Ergänzt wird dies durch interne Netzwerke wie dem Henkel Women’s Network oder dem RISE-Netzwerk („Ambassadors for Change“), die Mitarbeiterinnen weltweit vernetzen. Hier werden Erfahrungen ausgetauscht. Es entstehen individuelle Mentorengruppen und das Thema erhält mehr Sichtbarkeit. Bei der Gehaltsentwicklung orientiert sich Henkel nicht am Geschlecht, sondern unter anderem an der individuellen Stelle, dem Umfang der Verantwortung und der Verfügbarkeit der Ressourcen am Markt. Welche Maßnahmen ergreift oder plant Henkel, um das Gender Pension Gap zu reduzieren? Martina Baptist: Wir möchten Eltern unabhängig vom Geschlecht bestmöglich unterstützen, damit sie Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren können und ein Gender Pension Gap gar nicht erst entsteht. Ein Beispiel für diese Unterstützung ist die geschlechterneutrale Elternzeit, mit der Henkel werdenden Eltern weltweit ein Minimum an acht Wochen Elternzeit bei vollem Lohnausgleich garantiert. Auch die betriebliche Altersversorgung läuft in dieser „Auszeit“ weiter. Oder unsere drei Henkel-Kindertagesstätten, deren Öffnungszeiten unsere unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle berücksichtigen. Auch flexible Arbeitsmodelle leisten einen wichtigen Beitrag. Insgesamt ist es Henkel wichtig, von traditionellen Rollenzuschreibungen wegzukommen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu stärken. Was tut Ver.di in der bAV zum Thema Gender Pension Gap? Judith Kerschbaumer: Ver.di plant, diese Lücke durch höhere Betriebsrenten zu schließen. Insbesondere für Beschäftigte im unteren und mittleren Einkommensbereich ist eine gut ausgestattete und mit sozialen Elementen versehene bAV von großer Bedeutung, da sie helfen kann, eine Grundsicherung wegen Bedürftigkeit im Alter zu vermeiden. Frauen profitieren hiervon besonders. Denn sie arbeiten oft in kleineren Betrieben und zu niedrigeren Löhnen und haben dadurch bisher seltener Zugang zu einer bAV. Deren flächendeckende Einführung wäre ein wichtiger Schritt, um diese Ungleichheit zu verringern. Die mit dem zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz verbesserte Förderung der bAV kann einen wertvollen Beitrag leisten. Ver.di hat hier eine Vorreiterrolle eingenommen und damit begonnen, arbeitgeberfinanzierte betriebliche Sozialpartnermodelle (SPM) in Tarifverträgen zu verankern. Ein Beispiel ist das Sozialpartnermodell der AWO Unterfranken, das Pilotcharakter für die Gesundheits- und Pflegebranche hat. Ab 2026 wird der Arbeitgeber dort rund drei Prozent des Gehalts als reine Beitragszusage in eine bAV einbringen. Die Beschäftigten können sich freiwillig entscheiden, eigenes Entgelt zusätzlich einzuzahlen, um die spätere Betriebsrente weiter zu erhöhen. Alle Beschäftigten werden automatisch in das Modell einbezogen, was sicherstellt, dass auch diejenigen davon profitieren, die sich bislang nicht aktiv um eine Altersvorsorge kümmern konnten. Welche Rolle spielt die bAV bei Henkel, um Frauen finanziell abzusichern? Martina Baptist: Die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung und die zusätzliche, über Entgeltumwandlung finanzierte Altersvorsorge spielen bei Henkel unabhängig vom Geschlecht eine große Rolle und werden daher sehr geschätzt. Die Implementierung einer automatischen Entgeltumwandlung mit vier Prozent vom monatlichen Gehalt, die wir seit 2013 zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge umsetzen, ist meines Erachtens ein wichtiger Beitrag, um Frauen finanziell im Alter besser abzusichern. Diese strategische Entscheidung führt dazu, dass über 80 Prozent unserer Beschäftigten eigenverantwortlich für ihr Alter vorsorgen. Welche Herausforderungen sehen Sie bei der Umsetzung solcher Maßnahmen in der Praxis? Martina Baptist: Frauen in unteren Lohngruppen nutzen die betriebliche Altersvorsorge nicht, weil sie sich aus ihrer Sicht die Eigenbeiträge nicht leisten können. Hier müssen wir gezielt aufklären, um das Problembewusstsein zu schärfen. Auf welche Kommunikationsmaßnahmen setzt Ver.di, um Frauen über das Gender Pension Gap zu informieren? Judith Kerschbaumer: Ver.di hat mit den jährlichen FrauenAlterssicherungskonferenzen ein wichtiges Format geschaffen, um über die Rentenlücke von Frauen aufzuklären und mit den Verantwortlichen über Lösungen zu diskutieren. In diesem Jahr wurden bei der 20. Konferenz die frauenpolitischen Aspekte des Koalitionsvertrags und die Verbesserung der Rahmenbedingungen für Personen mit Sorgeverantwortung angesprochen. Erstmals haben auch Vertreterinnen der Ver.di Jugend teilgenommen, um die Solidarität unter den Generationen zu fördern, von Erwerbs- und Sorgearbeit. Insbesondere zeigt sich, dass die betriebliche Altersversorgung ein wirksames Mittel sein kann, um Altersarmut zu bekämpfen und Frauen eine bessere finanzielle Absicherung zu ermöglichen. UTTA KUCKERTZ-WOCKEL ist Leiterin Öffentlichkeitsarbeit bei der Metallrente. Die Volkswirtin und Gründerin des Round Tables „Frauen in der bAV“ verfügt aus ihrer langjährigen Tätigkeit als Konferenz-Managerin über ein großes Netzwerk in der bAV-Branche.
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