33 bAV in öffentlichen Unternehmen der gesetzlichen Rentenversicherung zu erheblichen und vor allem ungeplanten Mehraufwänden bei den Unternehmen. Gegenstand der Kritik ist gelegentlich auch das (maximal erreichbare) Versorgungsniveau von 75 Prozent der letzten Aktivbezüge. Allerdings muss dieser zunächst hoch klingende Wert in Relation zur tatsächlichen Höhe der Aktivbezüge beurteilt werden. 75 Prozent von 150.000 Euro sind immer noch weniger als 50 Prozent von 250.000 Euro. Das Niveau ist also vor allem dann kritische Fragen wert, wenn sich die Höhe der Bezüge deutlich von dem früheren niedrigen Niveau entfernt. Phase zwei: Klassische Leistungszusagen (90er- bis 2010er-Jahre) In der Abkehr von der beamtenähnlichen Versorgung, aber in vielen Elementen doch recht ähnlich, waren viele Jahre lang – aufgrund ihres Verbreitungsgrades teilweise als „klassisch“ charakterisiert – Leistungszusagen etabliert. Der Name drückt den Kern der Zusage aus, nämlich eine definierte Leistung (defined benefit), bei Geschäftsleitungsmitgliedern meist ein Prozentsatz der letzten Aktivbezüge. Die Versorgungszusagen dieser Zeit waren (und sind) von folgenden Merkmalen geprägt: • Maximal erreichbares Versorgungsniveau 50 bis 65 Prozent, in neueren Zusagen eher 30 bis 50 Prozent der letzten Aktivfestbezüge, • meist keine Anrechnung anderweitiger Zusagen, außer der ggf. durch Arbeitgeberanteile finanzierten Sozialversicherungsrenten, • Angebot der Ergänzung der Versorgung durch das Geschäftsleitungsmitglied durch Gehaltsumwandlung (deferred compensation), da der Gedanke der Vollversorgung mit den genannten Versorgungsniveaus aufgegeben wurde, • Durchführungsweg meist Direktzusage, • häufig auch Zusage eines vorgezogenen Altersruhegelds, aber mit höherer Hürde (nach dritter oder vierter Bestellperiode, alternativ ab einem Mindestalter). Seit Anfang dieses Jahrhunderts ist die leistungsorientierte Altersversorgung zunehmend in die Kritik geraten: Kosten und vor allem Risiken liegen recht einseitig beim Unternehmen, insbesondere das Risiko der Ausfinanzierung der zugesagten Rückstellungszinssätze, der biometrischen Risiken, mit der nach der Weltfinanzkrise 2008 beginnenden Niedrigzinsphase auch die Lasten zur Nachdotierung eingegangener Verpflichtungen. Für einige Unternehmen sind hieraus enorme Lasten bis hin zur Existenzgefährdung erwachsen. Beginnend mit den Versorgungssystemen für die breite Belegschaft wurden in den 2000er-Jahren vorhandene Versorgungsregelungen geschlossen und für neue Beschäftigte nur in deutlich veränderter Form fortgesetzt. Schrittweise kam diese Entwicklung auch auf der Leitungsebene der Großunternehmen an: In den 2010er-Jahren stellte ein Großteil der großen börsennotierten Unternehmen (beispielsweise DAX) seine Versorgungszusagen für neue Vorstandsmitglieder auf beitragsorientierte Systeme um. Mit zeitlichem Verzug erreichte diese Entwicklung auch die öffentlichen Unternehmen. Langsam, aber stetig setzten sich seit den 2010er-Jahren bei Neuzusagen eine beitragsorientierte Gestaltung (siehe Phase drei), teilweise auch sogenannte Bruttozuschussmodelle (siehe Phase vier) durch. Phase drei: Beitragsorientierte Zusagen (ab 2010er-Jahre) Seit zehn bis fünfzehn Jahren vollzieht sich auch bei den Versorgungszusagen für die Geschäftsleitungsmitglieder ein Paradigmenwechsel hin zu beitragsorientierten Zusagen, bei denen systemisch nicht der Output (die Leistung), sondern der Input (der Beitrag) im Vordergrund steht (defined contribution). An die Stelle der versprochenen Leistung ist somit der vom Arbeitgeber definierte Beitrag getreten, aus dem die künftige Versorgungsleistung zu ermitteln ist. Das relativierende Adjektiv „beitragsorientiert“ ist den gesetzlichen Besonderheiten des deutschen Betriebsrentenrechts geschuldet, das „reine“ Beitragszusagen nur aufgrund tariflicher Regelungen zulässt (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). An dieser Stelle wichtig zu betonen ist, dass es sich auch Vergleich der Geschäftsführungsbezüge öffentlicher und privater Unternehmen Quelle: Kienbaum 2024 Unter 25 Mitarbeitende 25-50 Mitarbeitende 50–100 Mitarbeitende 100-250 Mitarbeitende 250-500 Mitarbeitende 500-2.500 Mitarbeitende 2.500- 5.000 Mitarbeitende Über 5.000 Mitarbeitende Öffentliche Unternehmen 199.000 € 131.000 € 185.000 € 333.000 € 300.000 € 436.000 € 494.000 € 1.074.000 € Privatwirtschaft 296.000 € 322.000 € 298.000 € 453.000 € 493.000 € 658.000 € 926.000 € 1.890.000 € - 32,8 % - 59,3 % - 37,9 % - 26,5 % - 39,1 % - 33,7 % - 46,7 % - 43,2 % Gezeigt sind die medianen monetären Jahresgesamtbezüge
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==