49 Viele Startups können im Kampf um Fachkräfte nicht mit hohen Gehältern locken und versprechen den Beschäftigten Unternehmensbeteiligungen. Worauf sollte man dabei achten? Es gibt völlig unterschiedliche Beteiligungsformen. Beliebt sind Employee Stock Option Plans (ESOP) oder Virtual Stock Option Plans (VSOP). Beim ESOP erwerben die Mitarbeitenden echte Unternehmensanteile (Aktien oder GmbHAnteile), beim VSOP dagegen nur virtuelle Unternehmensanteile. Beide Modelle sollten arbeitsvertraglich eindeutig geregelt werden. Insbesondere ist festzuhalten, unter welchen Voraussetzungen wie viele Anteile an dem Unternehmen erwirbt und was im Fall der Trennung gilt. Zudem sollte vor der Wahl des Beteiligungsprogramms analysiert werden, welches Ziel erreicht werden soll. Ein VSOP ist eher eine zusätzliche Vergütungssäule, die sehr flexibel eingesetzt werden kann, um die Belegschaft am Erfolg zu beteiligen. Der Umgang mit echten Unternehmensbeteiligungen kann dagegen sehr komplex sein. Gleichzeitig können echte Anteile insbesondere für Führungskräfte aber auch eine besondere persönliche Bindung erzeugen. Der AI-Act schafft auf europäischer Ebene Regelungen für den Umgang mit KI. Was müssen die Unternehmen dazu wissen? Der AI-Act ist die erste Verordnung zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz weltweit. Die Verordnung ordnet KI-Systeme in Risikogruppen ein und entscheidet im zweiten Schritt über die Pflichten, die mit der Verwendung des KI-Systems einhergehen. Dabei werden einige Systeme, die in arbeitsrechtlichen Kontexten genutzt werden, zum Beispiel zur Analyse von Bewerbungsunterlagen, zur Klassifikation und Evaluation von Beschäftigten für Beförderungen und Kündigungen oder zur Erfassung von Emotionen am Arbeitsplatz, als Hochrisiko- oder sogar Verbotsfaktoren eingestuft. Mit der Einstufung sind erhebliche Transparenzanforderungen – wenn nicht sogar ein Ausschluss der Nutzung – verbunden. „ Arbeitgeber sollten sich bereits frühzeitig mit den neuen Regelungen zur Entgelttransparenz auseinandersetzen.“ Kilian Friemel Taylor Wessing Interview mit Dr. Kilian Friemel, Head of Employment, Pensions & Mobility Die EU hat eine neue Entgelttransparenz-Richtlinie verabschiedet, die der deutsche Gesetzgeber bis Mitte 2026 in deutsches Recht umsetzen muss. Worauf müssen Arbeitgeber sich einstellen? Arbeitgeber müssen sich auf weitreichende Änderungen einstellen. Die Richtlinie hat das Ziel, ein geschlechterspezifisches Lohngefälle zwischen Männern und Frauen abzubauen und die damit einhergehende Lohndiskriminierung zu bekämpfen. Die Richtlinie sieht dafür vor, dass Arbeitgeber über das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren müssen. Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen zudem Berichte zum Entgeltgefälle innerhalb des Unternehmens veröffentlichen und bei einem Gender Pay Gap von mehr als 5 Prozent Maßnahmen ergreifen. Die Richtlinie zielt zudem auf eine vereinfachte Rechtsdurchsetzung ab. So ist – neben einer Beweislastumkehr – ein Schadensersatzanspruch bei Lohndiskriminierung von vollständiger Nachzahlung entgangener Entgelte und auch damit verbundener Boni und Sachleistungen vorgesehen. Zusätzlich drohen Arbeitgebern Bußgelder. Arbeitgeber sollten sich bereits frühzeitig mit den Regelungen auseinandersetzen, um potenzielle Mängel zu identifizieren. Insbesondere die erforderlichen Umstrukturierungen der Vergütungsstruktur, die geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmen- den ausschließt, bedürfen einiger Zeit. Als erste Indikation können hierzu kostenlose Online-Tools verwendet werden, die potentielle Risiken aufdecken. Ein Beispiel ist der von uns entwickelte Fair Pay Check.
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