Verhandlungsgeschick darf laut Bundesarbeitsgericht kein Maßstab für die Höhe der Vergütung sein. Dürfen Arbeitgeber beim Gehalt demnach gar nicht mehr differenzieren? Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung aus dem Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) das Thema „Gender Pay Gap“ noch einmal deutlicher in den Fokus des betrieblichen Alltags gerückt. Der Differenzierung beim Gehalt komplett einen Riegel vorgeschoben, hat das BAG aber nicht. Unternehmen können weiterhin auf geschickte Gehaltsverhandlungen verweisen. Nur müssen sie jetzt genau dokumentieren, welche sachlichen Argumente ein Kandidat ins Feld geführt hat, um ein abweichendes Gehalt zu rechtfertigen. Dies können besondere Branchen- und Fachkenntnisse sein oder auch eine besonders einschlägige Berufserfahrung, zumindest hilfreiche Zusatzqualifikationen. Wenn der vermeintlich benachteiligte Arbeitnehmer hier dann nicht mit mindestens vergleichbaren Fähigkeiten aufwarten kann, hat der Arbeitgeber ausreichend sachliche Argumente für eine abweichende Vergütung auf seiner Seite. Können KI-Anwendungen wie zum Beispiel ChatGPT im Arbeitsleben bedenkenlos eingesetzt werden? KI ist aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Unternehmen, speziell solche, bei denen ein Betriebsrat gebildet ist, müssen bei der Einführung sowie der Nutzung solcher Anwendungen aber einiges beachten. Zuvorderst ist an die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu denken. Insoweit hat eine viel diskutierte Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg aus dem Januar 2024 nämlich, dass Betriebsräte KI-Anwendungen in der Regel deutlich kritischer sehen als sonstige Software-Lösungen. Des Weiteren sollten sich Unternehmen stets über die Themen Datenschutz und Urheberrecht Gedanken machen und klare Leitlinien zu KI-Nutzung herausgeben. Oft lassen sich Arbeitnehmer bei einer Kündigung genau bis zum Ende der Kündigungsfrist krankschreiben. Muss der Arbeitgeber das akzeptieren? Nein, das muss er nicht unbedingt. Den Rücken gestärkt hat ihm das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 8. September 2021 (Az. 5 AZR 149/21), auf die sich Arbeitgeber berufen können, wenn sie in solchen Konstellationen pauschal die Lohnfortzahlung einstellen. Das ging früher nicht so einfach. Allerdings muss man sagen, dass diese Entscheidung einen Fall betraf, dessen Umstände es dem Gericht vergleichsweise leichtgemacht haben, ein missbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers festzustellen und entsprechend zu sanktionieren. Hier hatte der Beschäftigte selbst gekündigt und sich dann sogleich krankschreiben lassen. Grundsätzlich macht es aber einen Unterschied, ob es sich um eine Eigenkündigung oder um eine Arbeitgeberkündigung handelt. Auch ist zu berücksichtigen, ob die Krankschreibung passgenau den Zeitraum von der Kündigungserklärung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abdeckt. Ist dies nicht der Fall, braucht es schon mehr Belege, um den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Dies haben etliche Landesarbeitsgerichte im Nachgang zu der BAG-Entscheidung bestätigt. (Az. 24 BVGa 1/24) für etliche Fehlvorstellungen gesorgt. Das Gericht hatte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneint, allerdings für den Fall, dass es um persönliche Accounts der Beschäftigten für ChatGPT & Co geht, auf die der Arbeitgeber keinen Zugriff hat. Die Einführung und Nutzung von ChatGPT kann aber sehr wohl der Mitbestimmung unterliegen – vor allem dann, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Version ausrollt und die Nutzung für die Belegschaft eröffnet. Wenn der Betriebsrat zu beteiligen ist, dann gilt es eine gute Kommunikationsstrategie aufzusetzen. Die Praxis zeigt „ Unternehmen können weiterhin auf geschickte Gehaltsverhandlungen verweisen, wenn sie sachliche Argumente des Kandidaten dokumentieren.“ SKW Schwarz Interview mit Alexander Möller, Leiter der Practice Group 47
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