Bei der Beauftragung externer Dienstleister haben Unternehmen ständig mit dem Problem der Scheinselbstständigkeit zu kämpfen. Was sollte man tun, um nicht in die Scheinselbstständigkeitsfalle zu tappen? Es gibt Tätigkeiten, die bereits dem Wesen nach mit diesem Risiko behaftet sind, wie etwa in großen IT-Projekten, in denen Auftraggeber und externer Dienstleister zwangsläufig Hand in Hand zusammenarbeiten müssen. Hinzu kommt, dass die zuständigen Behörden für die Beurteilung einer abhängigen Beschäftigung gleich eine ganze Vielzahl an von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien bemühen, diese aber nicht einheitlich anwenden und gewichten. Unternehmen sollten diese Kriterien vor Augen haben und auf deren Einhaltung gerade bei der (insoweit maßgeblichen) Durchführung der Vertragsbeziehung achten. werber und Mitarbeitende erlangt werden, etwa zu deren Führungsqualitäten, zur Qualität der Arbeitsleistung oder zur Wahrscheinlichkeit, ob ein Bewerber ein guter „Fit“ ist. Wollen Unternehmen KI-Software einsetzen, ist in mitbestimmten Betrieben darauf zu achten, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats tangiert sind, insbesondere nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG. Dies ist nicht zwangsläufig der Fall. Darüber hinaus müssen vor allem Diskriminierungsrisiken, etwa durch die Eingabe einseitiger oder fehlerhafter Datensätze, im Auge behalten werden und es muss sichergestellt sein, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten durch entsprechende Rechtsgrundlagen legitimiert ist. Mit Blick auf die Chancen und die Arbeitserleichterungen, die der KI-Einsatz bietet, empfiehlt es sich, die Nutzung von KI durch eine Richtlinie oder eine Betriebsvereinbarung einheitlich zu regeln und den Handlungsrahmen abzustecken. Sind Diversity und Inklusion nur Modethemen in einigen wenigen Großunternehmen oder besteht aus arbeitsrechtlicher Sicht auch im Mittelstand Handlungsbedarf? Auch der Mittelstand kann von mehr Diversität und Inklusion nur profitieren. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels können durch Inklusion von Migranten oder der vermehrten Tätigkeit von Frauen viele offene Arbeitsplätze besetzt werden. Außerdem kann ein vorurteilsfreies, wertschätzendes Arbeitsklima dazu führen, die Akzeptanz der Mitarbeitenden zu stärken und Fluktuation zu reduzieren. Auch der Mittelstand sollte Diversity und Inklusion als Chance und nicht als Risiko begreifen. Für abhängige Beschäftigung spricht: • Weisungsgebundenheit, insbesondere im Hinblick auf Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung • Eingliederung in die Betriebsabläufe (wie etwa die Tätigkeit in den Räumlichkeiten des Auftraggebers, die Zusammenarbeit vor Ort mit den Mitarbeitern des Auftraggebers, die Vergabe einer E-Mail-Adresse des Unternehmens) • Feste gleichbleibende Vergütung/Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Demgegenüber spricht gegen eine Scheinselbstständigkeit etwa: • Eigenes Unternehmerrisiko des Dienstleisters (Beschäftigung von eigenem Personal, eigene Betriebsstätte et cetera) • Im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit • Zeitlich überwiegende Tätigkeit für andere Auftraggeber • Geschuldet wird ein konkreter Arbeitserfolg, nicht nur die bloße Tätigkeit. Wer Sicherheit will, sollte frühzeitig ein Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund zur Feststellung der Sozialversicherungspflicht durchführen. KI ist auf dem Siegeszug. Auch im Personalbereich wird immer häufiger KISoftware eingesetzt. Worauf müssen die Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht achten? Der Einsatz von KI-basierter Software ermöglicht auch im Personalwesen Wahrscheinlichkeitsaussagen, die bei operativen und strategischen Entscheidungen in allen Teilen der Personalarbeit hilfreich sein können. Durch den Einsatz einer People Analytics Software können wichtige Erkenntnisse über Be- „ Es empfiehlt sich, die Nutzung von KI durch eine Richtlinie oder eine Betriebsvereinbarung einheitlich zu regeln.“ Görg Interview mit Dr. Ulrich Fülbier 39
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