Neue gesetzliche Regelungen sollen die Vergütung freigestellter Betriebsräte rechtssicherer machen. Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie das Gehalt eines freigestellten Betriebsrats anheben? Nach der aktuellen Rechtslage besteht kaum Spielraum für die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder. Es ist zunächst bei erstmaliger Übernahme des Betriebsratsmandats eine Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer zu bestimmen. Deren Entwicklung ist nachzuvollziehen und empirisch zu ermitteln, was betriebsüblich ist. Nach dieser betriebsüblichen Entwicklung muss sich dann auch die Vergütung des Betriebsratsmitglieds richten. Anhebungen der Vergütung, die darüber hinausgehen, sind genauso problematisch und unzulässig wie eine zu geringe Vergütung. In der Praxis zeigt sich, dass diese Regelungen nicht immer stringent beachtet worden sind und es schwierig ist, Fehlentwicklungen rückgängig zu machen. Die gesetzlichen Neuregelungen lassen die Grundprinzipien unberührt, eröffnen aber insbesondere Spielräume für ausgestaltende Regelungen zwischen Unternehmen und Betriebsrat, die dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können. Viele Unternehmen bekennen Farbe gegen Rechtsextremismus. Was kann ein Unternehmen konkret tun, wenn Arbeitnehmer auf Social Media ausländerfeindliche Inhalte posten oder Sympathie für rechtes Gedankengut zeigen? Es werden immer die Umstände des Einzelfalls zu prüfen sein. Regelmäßig handelt es sich in diesen Konstellationen um ein außerdienstliches Verhalten, wird und damit durch das Unternehmen Entgeltfortzahlung zu leisten wäre. Wenn das Unternehmen die Aussage bezweifelt, muss der Arbeitnehmer sich im Einzelnen zu seinen Erkrankungen einlassen. Auch den in der Praxis immer wieder vorkommenden Fällen, in denen Arbeitgeber sonstige Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit haben, wie beispielsweise bei häufigen Kurzerkrankungen um Wochenenden, Feier- und Brückentage, während laufender Kündigungsfristen oder vor und nach dem Urlaub, kann ähnlich begegnet werden. Legt der Arbeitnehmer seine Erkrankungen dann nicht nachvollziehbar und unzweifelhaft offen, kann das Unternehmen die Zahlung verweigern. bei dem geprüft werden muss, ob überhaupt ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Grundsätzlich wird man davon ausgehen müssen, dass Arbeitnehmer für sich das Grundrecht der Meinungsfreiheit in Anspruch nehmen können, auch wenn deren politische Ansichten mit der Darstellung des Unternehmens nicht in Einklang stehen. Wenn natürlich die Grenzen zur Strafbarkeit überschritten werden durch beispielsweise beleidigende oder sogar verfassungsfeindliche Beiträge auf Social Media, kann dies unter Umständen auch auf das Arbeitsverhältnis durchschlagen und Sanktionen bis hin zu einer Kündigung rechtfertigen. Das Verhalten des Mitarbeiters muss aber immer einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, etwa wenn Arbeitskollegen verunglimpft werden. Es gilt hier also nichts anderes als bei allen anderen außerdienstlichen Fehlverhaltensweisen. Nach dem Ende der Coronapandemie bleibt die Krankenquote in Deutschland weiterhin ungewöhnlich hoch. Was können Unternehmen tun, wenn sie Zweifel am Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit haben? Entgegen einer in der Praxis verbreiteten Auffassung können Unternehmen auch bei einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit ihre Interessen schützen und bei berechtigten Zweifeln an der Erkrankung agieren. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einigen Entscheidungen jüngeren Datums noch einmal klargestellt. So müssen Arbeitgeber beispielsweise nicht darauf vertrauen, wenn seitens der Krankenkassen bei längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten das Vorliegen zusammenhängender Erkrankungen verneint Fringspartners Interview mit Michael Bogati „ Arbeitnehmer können für sich das Grundrecht der Meinungsfreiheit in Anspruch nehmen.“ Michael Bogati 37
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