Der Fachkräftemangel stellt ein großes Problem dar. Was ist zu beachten, wenn ein Unternehmen Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren möchte? Alexander Möller: Die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland ist in der Regel eher mit größeren praktischen als mit rechtlichen Problemen verbunden. In rechtlicher Hinsicht muss im Wesentlichen geprüft werden, ob eine Arbeitserlaubnis für die beabsichtigte Tätigkeit notwendig ist. Hier sollte den Unternehmen die Unterscheidung zwischen sogenannten privilegierten Drittstaaten und sonstigen Drittstaaten geläufig sein; bei der Einstellung von EU-Ausländern gibt es aufgrund der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der Europäischen Union grundsätzlich keine Probleme. In praktischer Hinsicht müssen sich Unternehmen überlegen, wann die Person in Deutschland die Arbeit aufnehmen soll. Dies ist deshalb von besonderer Relevanz, da die Beantragung von Arbeitserlaubnissen speziell in deutschen Großstädten eine erhebliche Vorlaufzeit erfordert. Mitunter mag es daher empfehlenswerter sein, die Arbeitserlaubnis direkt bei der zuständigen Auslandsvertretung des Heimatstaates des Arbeitnehmers zu beantragen oder, sofern der Kandidat problemlos nach Deutschland einreisen darf, die Arbeitserlaubnis vor Ort zu beantragen, allerdings außerhalb einer Metropolregion. Je nachdem welche Variante als zielführender erachtet wird, sind diejenigen Unternehmen gut aufgestellt, welche dem Kandidaten Hilfeleistung bei der Beantragung zusagen. Nicht selten sind Behördengänge sowohl im Begriff „Arbeitszeit“. Ist der KreativWaldspaziergang zur Ideenfindung Arbeitszeit? Muss jetzt jede Kaffeepause wieder erfasst werden? Wie sollten Unternehmen mit diesem Thema umgehen? Zunächst einmal sollte eine Bestandsaufnahme gemacht werden. Mitunter existieren gewisse Üblichkeiten zur Behandlung von z.B. Raucher- oder Kaffeepausen. Des Weiteren ist natürlich essenziell für das weitere Vorgehen, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht. Nach einer Bestandsaufnahme sollte dann das Zielbild, gegebenenfalls in Abstimmung mit dem Betriebsrat, definiert werden. Nur dann wird man erkennen, ob das, was rechtlich zulässig ist, betrieblich überhaupt gewollt ist. So ist es relativ eindeutig, dass eine ausgiebige Diskussion über die Fußballbundesligaergebnisse vom Wochenende, gegebenenfalls gepaart mit einem Gang in die Kaffeeküche, dem Grunde nach keine vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt. Umgekehrt müssen Unternehmen Vorsicht walten lassen, ob bestimmte sozialtypische und über Jahre hinweg etablierte Verhaltensweisen nun modifiziert oder gar verboten werden sollen. Ein von uns begleiteter Feldversuch hat insoweit verdeutlicht, dass die Erfassung von reiner Arbeitszeit zur Unzufriedenheit aller Beteiligter, also Belegschaft, Betriebsrat und Arbeitgeber, geführt hat. Das Zusammenwirken im Betrieb, vor allem im Dienstleistungssektor, ist nämlich von Kollegialität und sozialem Austausch geprägt. Jegliche diese faktorenbeeinflussenden Maßnahmen sollten vor dem Hintergrund der Sicherung eines gesunden Betriebsklimas wohl überlegt sein. Ausland als auch in Deutschland Neuland für die Kandidaten. Erfolgreiche Migration nach Deutschland erfordert damit eine seriöse Zeitplanung sowie eine gute Betreuung vor Ort. Leiharbeitnehmer sollen nach einem Urteil des EuGH nur noch dann niedriger bezahlt werden können als vergleichbare Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs, wenn der für sie geltende Tarifvertrag dafür Ausgleichsmaßnahmen vorsieht. Entsprechen die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche dieser Vorgabe? Nach unserer Einschätzung entsprechen die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche in der Breite dieser Vorgabe noch nicht. Dies ist aber auch wenig verwunderlich, so ist es doch noch unklar, was denn als ausreichender Ausgleich im Sinne der Rechtsprechung zu qualifizieren ist. Klar ist, dass eine signifikante Abweichung vom EqualPay-Grundsatz nicht schlicht durch die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages angemessen kompensiert werden kann. Doch neben solchen Extrembeispielen ist vieles noch ungeklärt. Dies hat zu einer gewissen Verunsicherung geführt und Verunsicherung führt typischerweise zu Abwarten: Bevor man sich mit einem – mitunter ultimativ von den Gerichten für rechtswidrig erachteten – Vorschlag aus der Deckung wagt, wartet man ab, welche Konturen die Rechtsprechung oder auch der Gesetzgeber zieht. In vielen Betrieben, in denen bisher Vertrauensarbeitszeit gegolten hat und die sich nun mit der Pflicht zur Zeiterfassung konfrontiert sehen, entsteht eine Diskussion um den SKW Schwarz Interview mit Alexander Möller, Leiter der Practice Group 47
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