19 Rechtsprechungsrückblick WEITERHIN OFFENE PRAXISFRAGEN Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Massenentlassungsanzeige Bei Massenentlassungen muss die Arbeitsagentur über die Einleitung des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat unterrichtet werden. Handelt es sich dabei um ein Verbotsgesetz nach § 134 BGB? Das BAG hat die Angelegenheit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt. Dieser hat zu klären, welchen Zweck die in der Massenentlassungsrichtlinie der Europäischen Union vorgegebene Einbindung der zuständigen Behörde im Konsultationsverfahren hat. Erst danach kann das BAG die Norm des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich der Frage auslegen, ob und inwieweit es sich um ein Verbotsgesetz handelt. In diesem Falle wäre die Kündigung unwirksam. BAG, Beschluss vom 27. Januar 2022, Az. 6 AZR 155/21 (A) Kirchenaustritt als Kündigungsgrund Ist ein Kirchenaustritt für einen kirchlichen Arbeitgeber ein ausreichender Grund, um das Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftigten zu kündigen? Das BAG möchte vom EuGH wissen, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, dass die so genannte Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vorsieht, dass ein kirchlicher Arbeitgeber Personen als ungeeignet für eine Beschäftigung in seinen Diensten erachten darf, die vor Begründung des Arbeitsverhältnisses aus der Kirche ausgetreten sind. BAG, Urteil vom 21. Juli 2022, Az. 2 AZR 130/21 (A) Beschäftigte müssen Überstunden weiterhin beweisen Überstunden sind vom Arbeitgeber nur zu vergüten, wenn er sie angeordnet oder gebilligt hat. Machen Beschäftigte Überstundenvergütung geltend, müssen sie beweisen, dass sie diese Überstunden tatsächlich geleistet haben. Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassungspflicht ändert an der aufseiten der Arbeitnehmer bestehenden Darlegungs- und Beweislast nichts. BAG, Urteil vom 4. Mai 2022, Az. 5 AZR 359/21 Versetzung außerhalb Deutschlands ist zulässig Eine wichtige Entscheidung für grenzüberschreitend tätige Unternehmen: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer anweisen, an einem Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu arbeiten, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist. Die Versetzungsanordnung muss billigem Ermessen im Sinne des § 106 GewO entsprechen und den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rechnung tragen. BAG, Urteil vom 30. November 2022, Az. 5 AZR 336/21
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