9 Marktübersicht ELKE SINGLER ist Software-Analystin und Beraterin und behält den Markt für HR-Tech im Blick. Governance und kulturelle Verankerung. Der Handlungsdruck ist hoch, denn vielerorts klafft eine Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Ein zentrales Leitmotiv des Jahres 2025 ist das „Ecosystem Thinking“. HR-Systeme werden nicht länger als monolithische Lösungen betrachtet, sondern als integrierbare Module innerhalb einer flexiblen Plattformstrategie. Entscheidend ist dabei die Interoperabilität, also die Fähigkeit, über offene APIs mit anderen Systemen zu kommunizieren. Die führenden HR-Softwareanbieter setzen auf modulare Cloud-Architekturen, die sich mit Payroll-, Finance- und Projektmanagementsystemen verbinden lassen. Diese Offenheit schafft zugleich auch Raum für Speziallösungen etwa für Wellbeing, Inklusion oder agile Projektsteuerung. Die Employee Experience hat sich mittlerweile zu einem zentralen Differenzierungsfaktor entwickelt. Softwareanbieter wie Oracle, SAP oder Workday bieten Erlebnisumgebungen, die nicht nur leicht bedienbar, sondern auch sinnstiftend und kontextbezogen sind. Auch Cornerstone treibt die Entwicklung in Richtung Erlebnisorientierung weiter voran und integriert Gamification und personalisiertes Feedback. Das Ziel ist die individuelle, durchgängige Interaktion mit HR-Services unabhängig vom Endgerät. Dabei kommen generative Feedbacksysteme, kontextuelle Nudges (situativ eingeblendete, verhaltenslenkende Empfehlungen im Arbeitskontext), Gamification-Elemente und automatisierte Lernpfade zum Einsatz. HR-IT als Gestaltungsauftrag begreifen Der Blick auf die Entwicklung des HR-Softwaremarktes zeigt jedoch, dass Technologie allein nicht genügt. Entscheidend ist, wie Unternehmen ihre Systeme strategisch nutzen, organisatorisch verankern und kulturell begleiten. Der Wandel zur produktivitätsorientierten, kompetenzbasierten und KIgestützten HR-Organisation verlangt nicht nur technisches Know-how, sondern einen klaren Change-Fokus. Unternehmen sind gefordert, ihre Kompetenzarchitekturen systematisch und strategisch weiterzuentwickeln. Skill-basierte Modelle dürfen kein Zusatzmodul mehr sein, sondern müssen zur Grundlage für Recruiting, Entwicklung, Vergütung und Nachfolgeplanung werden. Voraussetzung dafür sind einheitliche Taxonomien, vernetzte Datenmodelle und die verantwortungsvolle Integration von KI. Die Zukunft liegt nicht in punktuellen Tools, sondern in systemisch eingebetteter Intelligenz. Denn ohne den Zugriff auf alle Daten kann KI nur wenig zur Produktivitätssteigerung beitragen. Um das volle Potenzial dieser Technologien ausschöpfen zu können, sind Transparenz, klare Governance-Strukturen und gezielte Qualifizierungsmaßnahmen für HR-Teams im Umgang mit KI-gestützten Anwendungen unerlässlich. Gerade im DACH-Raum mit seinen hohen Datenschutzanforderungen und komplexen Systemlandschaften sind eine methodische Fundierung und eine klare, konsistente Plattformstrategie von entscheidender Bedeutung. Wer langfristig flexibel und innovationsfähig bleiben will, setzt auf offene, integrierbare Systemarchitekturen. Das Denken in vernetzten Ökosystemen wird dabei zur zentralen Kompetenz moderner HR-IT. Ebenso ist eine strategische Verankerung der Employee Experience erforderlich. Entscheidend sind intuitive, personalisierte Erlebnisse entlang des gesamten Employee Lifecycles. Bei allem bleibt jedoch zu beachten, dass nicht jedes neue HR-Tool für jedes Unternehmen von Vorteil ist. Deshalb sollte bei der Auswahl neuer Lösungen Wert auf eine technologieoffene und zugleich pragmatisch-realistische Herangehensweise unter Berücksichtigung des digitalen Reifegrades des Unternehmens gelegt werden. Die HR-Software wird so immer mehr zu einem zentralen Instrument der strategischen Gestaltung der Organisationsentwicklung und entscheidet damit über die Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens. Glossar Best of Breed: spezialisierte Einzellösungen verschiedener Anbieter, die die optimale Lösung für eine bestimmte Aufgabe bieten Best of Suite: von einem Hersteller wird eine komplette Suite bezogen, die alle gewünschten Funktionen bietet Security- und Datenschutz-Frameworks: strukturierte Ansätze zur Verwaltung und Reduzierung von Risiken im Zusammenhang mit der Sicherheit von Informationen und dem Schutz personenbezogener Daten Integrierte Data Layer: eine zentrale Datenschicht, die heterogene Informationen aus verschiedenen HR-Systemen vereinheitlicht, semantisch anreichert und für Analysen, SkillManagement und KI-Anwendungen nutzbar macht UX-first: bei der Gestaltung einer Software steht die Benutzererfahrung (User Experience – UX) an erster Stelle Knowledge Hub: ein zentraler Ort oder eine Plattform, die Wissen, Informationen und Ressourcen zu einem bestimmten Thema sammelt und zugänglich macht (Wissenszentrum) Talent Intelligence Hub: eine zentrale Plattform, die Unternehmen dabei unterstützt, die Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale ihrer Beschäftigten besser zu verstehen und gezielt zu nutzen KI-Agenten: Systeme, die Künstliche Intelligenz nutzen, um selbstständig Aufgaben zu erledigen, Entscheidungen zu treffen und mit ihrer Umgebung zu interagieren, um vordefinierte Ziele zu erreichen
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==