personalmagazin HR-Software 2025 6 HR-Software hinweg. Konzerne erwarten dabei nicht nur technische Exzellenz, sondern auch KI-basierte Assistenzsysteme (Copiloten), advanced Security and Privacy Frameworks, Integration in Collaboration-Tools wie Microsoft Teams oder Slack sowie die Lokalisierungsfähigkeit bei einem globalen Rollout. Gemäß den jüngsten Analysen geben HR-Verantwortliche europäischer Großunternehmen an, gegenwärtig Investitionen in die Bereiche Learning and Skills, Talent Acquisition and Mobility sowie People Analytics zu priorisieren. Diese Schwerpunkte spiegeln sich unmittelbar in der Software-Nachfrage wider und erklären die hohe Relevanz von Kompetenzplattformen, internen Talentmarktplätzen und datengestützten Entscheidungstools. Gleichzeitig manifestiert sich eine technologische Diskrepanz: Obwohl ein starker Wille zur Modernisierung besteht, zeigen Befragungen, dass häufig die technologischen Voraussetzungen fehlen, insbesondere im Bereich Skill-Management, bei Analytics und im Bereich Employee Experience. Der Mittelstand im Wandel: Die neue Hybridzone Eine besondere Dynamik weist der gehobene Mittelstand auf, das heißt Unternehmen mit 500 bis 5.000 Mitarbeitenden. Diese Unternehmen streben zunehmend eine konsistente HRIT-Strategie an. Sie verfügen jedoch selten über die IT-Kapazitäten von globalen Großorganisationen. Gefordert werden Enterprise-Funktionalitäten ohne Komplexität, kurze Projektlaufzeiten, integrierte Data Layer, Reporting sowie anpassbare Prozesse bei hoher Standardisierung. In den kommenden Jahren könnte sich hier eine neue Plattformklasse entwickeln. Der Fokus liegt auf der Bereitstellung von enterprisefähigen Mid-Market-Lösungen, die die Aspekte Skalierbarkeit und Bedienbarkeit vereinen. Transformationsdruck und Kosteneffizienz in kleinen und mittleren Unternehmen Die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) priorisieren schnell implementierbare, kosteneffiziente und wartungsarme Lösungen mit Fokus auf den DACH-Markt. Dabei kommen Anbieter wie zum Beispiel Abacus-Umantis, Cegid, HR Works, Personio, Rexx oder Sage mit intuitiven Oberflächen, lokaler Rechtskonformität und cloudbasierten Abomodellen ins Spiel. Die KMU sehen sich einem hohen Transformationsdruck ausgesetzt, der durch die fortschreitende Digitalisierung, neue Regulierungen, den demografischen Wandel und veränderte Erwartungen jüngerer Generationen an moderne Arbeitswelten ausgelöst wird. Infolgedessen hat sich auch ihr Blick auf die HR-Technologie verändert. Der Fokus verschiebt sich von einer reinen Lohn- und Abwesenheitsverwaltung hin zu Plattformen für Talentbindung, Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterkommunikation. Aktuelle Umfragen zeigen, dass in diesem Bereich besonders Lösungen gefragt sind, die die folgenden Merkmale erfüllen: Der Implementierungszeitraum sollte möglichst kurz sein, das Der globale HR-Softwaremarkt verzeichnete in den vergangenen Jahren ein signifikantes Wachstum, das insbesondere durch den Einsatz von Cloud-basierten HCM-Suiten, spezialisierten HR-Tools und integrierten Plattformlösungen bestimmt wurde. Gemäß den Prognosen renommierter Marktforschungsunternehmen ist eine Fortsetzung dieser Entwicklung zu erwarten. Dabei sind HR-Softwarelösungen zunehmend mehrdimensional konzipiert. Erfolgreiche Anbieter zeichnen sich durch eine globale Skalierbarkeit, lokale Anpassungsfähigkeit, technologische Innovationskraft und ethische sowie rechtliche Konformität aus. Der Fokus des Wettbewerbs verschiebt sich von der Funktionstiefe zur Ökosystemkompetenz. Die Bereitstellung eines belastbaren Partnernetzwerks sowie flexibler Integrationsoptionen erweist sich als essenziell, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu gewährleisten. Gleichzeitig steigen weltweit die Erwartungen an die Employee Experience, die Transparenz in Bezug auf KI sowie skillbasierte Personalstrategien. Globale Entwicklungen und regionale Besonderheiten Nordamerika ist weiterhin der Innovations-Hotspot für HRTechnologien und treibt die Integration von HR-Software mit Collaboration-Tools wie Microsoft Teams oder Slack voran. HR-Systeme agieren in diesem Umfeld zunehmend als digitale Coachs, die Führungskräfte proaktiv und automatisiert auf Basis von Echtzeitdaten beraten. Der europäische Markt hingegen unterliegt, auch im Jahr 2025, einer starken Reglementierung. Besonders der DACH-Raum ist durch hohe Anforderungen an Datenschutz (DSGVO), Compliance, Mitbestimmung und Lokalisierung geprägt. Dies beeinflusst sowohl die Anbieterauswahl als auch die Systemarchitektur. Das IT-Marktforschungsunternehmen Gartner klassifiziert derzeit die Softwareanbieter Dayforce (ehemals Ceridian), Oracle, SAP, UKG und Workday als „Leader“ im Bereich der global führenden HCM-Suiten. Basis für diese Einordnung ist deren Innovationskraft, Umsetzungskompetenz und Marktdurchdringung. Interessant ist laut Gartner, dass viele Großunternehmen, die diese Suiten nutzen, mittlerweile Best-ofSuite- und Best-of-Breed-Ansätze parallel fahren. Zentrale Plattformen wie Workday werden mit spezialisierten Lösungen für Learning, zum Beispiel von Cornerstone, und für Engagement, zum Beispiel von Qualtrics, kombiniert. Differenzierte Nachfrageprofile je nach Unternehmensgröße Auf dem DACH-Markt behaupten sich bei den großen Unternehmen und Konzernen weiterhin vor allem SAP und Workday. Großunternehmen priorisieren durchgängige End-to-EndSuiten mit hoher Anpassungsfähigkeit, wie sie die Marktführer bieten. Hierbei geht es nicht nur um HR-Kernprozesse, sondern auch um strategische Workforce Analytics, globale Payroll-Integration, Skill-Management-Funktionalitäten sowie Employee Experience über den gesamten Employee-Lifecycle
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==