29 Skill Management schließen. Große Anbieter wie Cornerstone On Demand arbeiten mit Skills-Graphen, um Skill Gaps zu identifizieren und auf dieser Basis automatisch Lerninhalte vorzuschlagen. Diese Systeme sind über Schnittstellen oder Hubs in die Lernplattform integriert. Im Gegensatz zu traditionellen Lernplattformen machte Edyoucated von Anfang an Skills zum Mittelpunkt der Lernplattform. Man habe die Erfahrung gemacht, dass es Mitarbeitenden im Kontext des Lernens leichter falle, sich zu überlegen, welche Skills auf welchem Level bei ihnen bereits vorhanden sind, so David Middelbeck. Sein Unternehmen nutzt eine Skills-Taxonomie, die Skills in einer hierarchischen Struktur organisiert, um sie granular zu kategorisieren und zu evaluieren und bietet Skill Management auch als Stand-Alone-Lösung an. Skill-Matching-Plattformen bringen Unternehmen und Fachkräfte zusammen, indem sie die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden mit den Anforderungen von offenen Stellen abgleichen. Diese Plattformen erleichtern die Suche nach passenden Kandidatinnen und Kandidaten und ermöglichen eine gezielte Besetzung von Positionen. Beispiele hierfür sind Talent-Marktplätze, die die interne Mobilität fördern. Sie werden als eigenständiges Produkt oder zusammen mit Lernplattformen angeboten. Auch große Online-Jobportale gehen in diese Richtung, ebenso wie das Business-Netzwerk Linkedin. Skyhive (jetzt Cornerstone OnDemand) ist ein Startup aus New York, das eine Skill-Management-Lösung für Unternehmen anbietet und sich auch an Stellensuchende, gemeinnützige Organisationen und Behörden richtet. Stellensuchende füllen ein Profil aus, um ihre branchenspezifischen und übertragbaren Fähigkeiten zu ermitteln. Auf Basis des Profils schlägt Skyhive passende Jobangebote vor, die ihren Fähigkeiten und Karrierezielen entsprechen. Einen großen Anteil am Fortschritt der Plattformen haben KI und maschinelles Lernen, die bei der Analyse großer Datenmengen helfen, um Muster und Zusammenhänge in den Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen oder auf Basis von Stellenanzeigen im Internet zu analysieren, welche Skills gefragt sind und wie diese sich entwickeln. Der Grad der Automation und die Unterstützung durch KI variieren je nach System. mit einem rollenbasierten Organisationsmodell arbeiteten. Trotz KI zeigen Skill-Management-Systeme noch Schwächen. Wie für alle datenbasierten Systeme gilt, dass die Qualität des Input auch über die Qualität des Output entscheidet. Sind die Daten nicht gepflegt, ist das Ergebnis zweifelhaft. Läuft nicht alles automatisch, muss nicht nur auf die Qualität der Daten, sondern auch auf die Aktualität geachtet werden. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Mitarbeitende ihre Daten auch manuell ins eigene Skill-Profil einpflegen können, um extern erworbene Fähigkeiten und Kompetenzen zu erfassen. Wachsender Markt für SkillManagement-Systeme Obwohl sich der Markt für die neuen KI-basierten Skill-Management-Systeme sehr schnell entwickelt, ist er noch jung. Josh Bersin ist überzeugt, dass die neuen Systeme erst am Anfang ihres Lebenszyklus stehen und noch einen langen Weg vor sich haben. Mit dem schnellen Tempo, in dem sich generative KI weiterentwickelt, könnte er allerdings auch kürzer sein als gedacht. Festzustellen ist, dass die Anwendungsbreite der Systeme wächst, auch wenn die Auswahl unabhängiger Lösungen sinkt. Der Organisationspsychologe und Autor Adam Grant („Think Again“) weist in einem Video für das Weltwirtschaftsforum auf das vielleicht größte Risiko hin, das mit einer zu isolierten Sicht auf digitales Skill Management verbunden ist: das Potenzial von Menschen falsch einzuschätzen. Grant weist darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale noch mehr als kognitive Fähigkeiten dazu beitragen, sich an Veränderungen anzupassen, sie zu antizipieren, entsprechend zu handeln und erfolgreich zu sein. Für ihn kommt es darauf an, dass Menschen ihre verborgenen Potenziale entdecken. Dabei könnten wiederum Kompetenzen wie Durchhaltevermögen oder natürliche Kreativität helfen. Sie sind auch sehr hilfreich beim Erlernen solcher Fähigkeiten, die für einen produktiven Umgang mit Künstlicher Intelligenz notwendig sind. Skills werden nur dann zu einer wertvollen Ressource für Menschen und Unternehmen, wenn sie gefördert und genutzt werden. Klar ist auch, dass der stetige Wandel, den wir durch die digitale Transformation und KI erleben, die Geschwindigkeit, mit der Skills nachjustiert, erneuert oder erweitert werden müssen, massiv erhöht hat. Es ist von großem Vorteil, die Fähigkeiten kontinuierlich zu verfolgen und zu erfassen, um sie mit den Anforderungen in Einklang zu bringen, die Mitarbeitenden zu schulen oder umzuschulen und personalisierte Lernmöglichkeiten anzubieten. Der Echtzeit-Einblick in die Skills der Mitarbeitenden und die Möglichkeit, aus der Analyse von Stellenanzeigen Trends zu erkennen, ermöglichen rasche Reaktionen. Talente können schneller erkannt und gefördert werden. Menschen erhalten neue Chancen, oder wie es Josh Bersin und andere Experten formulieren: Es findet eine Konzentration auf die Person statt, nicht auf die Rolle. Statt überflüssig zu werden, weil sie in ihren Abteilungen und Projekten nicht mehr gebraucht werden, können Beschäftigte ihre Fähigkeiten in anderen Bereichen des Unternehmens einsetzen. Das zahlt in die Arbeitgeberattraktivität ein. So gaben in einer Umfrage von Deloitte 69 Prozent der Befragten an, dass sie sich eher von einem Unternehmen angezogen fühlen und dort arbeiten würden, das ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial wertschätzt und Entscheidungen auf dieser Basis trifft, als auf der Basis ihrer Funktion oder ihres Bildungsabschlusses. Aus Unternehmenssicht ist Kompetenzmanagement eine Möglichkeit, dem Fachkräftemangel eigene Ressourcen entgegenzusetzen. Wo liegen also die Tücken? Was nicht erfasst wird Erstens mangelt es noch an der Umsetzung. Zwar haben die Unternehmensberater von Deloitte in der „Skills-Based Organization Survey“ ermittelt, dass viele Experimente mit kompetenzbasierter Organisation angestoßen wurden, aber weniger als ein Fünftel der Unternehmen hat kompetenzbasierte Ansätze tatsächlich in nennenswertem Umfang umgesetzt. Allerdings, so ein weiteres Ergebnis der Umfrage, konnten die Early Adopters von kompetenzbasierten Ansätzen bereits profitieren und bessere Geschäftsergebnisse erzielen als Unternehmen, die noch GUDRUN PORATH ist freie Journalistin und hat sich unter anderem auf den Einsatz von Lerntechnologien in Unternehmen spezialisiert.
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