Tech-Recruiting 23 Matching durchführen können. Weitere KI-Tools unterstützen beim zielgenauen Verfassen von Stellenanzeigentexten, bei der SEO-Optimierung von Stellenanzeigen oder entscheiden, in welchen zielgruppenspezifischen Kanälen eine Stellenanzeige veröffentlicht wird. Es gibt sogar Tools, die eine Konzeption von Recruiting-Kampagnen übernehmen. Immer mehr KI-gestützte Lösungen aus dem Angebot der Jobportale helfen dabei, die eigenen Vakanzen zielgruppengenau auszuspielen und mögliche Kandidatinnen und Kandidaten passend vorauszuwählen. 4. Helfer im Bewerbermanagement Hat ein Unternehmen IT-Fachkräfte auf seine freien Stellen aufmerksam gemacht, gilt es schnell zu sein, denn die begehrten Software Developer und Data Scientists, System Administrators und Web Developer sind schnell wieder weg vom Markt. Nach dem Erstkontakt kann man nicht mehrere Wochen Zeit vergehen lassen, in denen sich HR mit dem Fachbereich abstimmt. Auch das ist ein Argument für den Einsatz von Recruiting-Software, am besten mit KI-Unterstützung. Zahlreiche Software-Anbieter erleichtern den Recruiterinnen und Recruitern die Arbeit, indem sie in ihre Lösungen KI-gestützte Co-Piloten einbinden. Schon heute besteht zum Beispiel die Möglichkeit, dass die KI beim Formulieren von Interviewfragen für das Jobinterview unterstützt. Oder sie fasst die Ergebnisse aus einem (Erst-)Gespräch zusammen und leitet sie als Bericht an die Fachabteilung weiter. KI-gestützte Tools können natürlich auch E-Mail-Antworten an die Kandidatinnen und Kandidaten verfassen und somit die Kommunikation beschleunigen. Es gibt sogar Software-Anbieter, die KI-basierte Tools zur Verfügung stellen, die eine Kandidatenauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen vornehmen. Doch hierbei ist zu Vorsicht geraten, denn ein Arbeitgeber sollte sich ganz genau überlegen, welche Entscheidungen rein KI-basiert getroffen werden. Beim Recruiting von qualifizierten IT-Fachkräften ist es sicherlich nicht ratsam, die Kandidatenauswahl einer Künstlichen Intelligenz zu überlassen. Eine Übersicht über die KI-Unterstützung durch Jobportale und Bewerbermanagementsysteme finden Sie im Personalmagazin 04/2024 sowie auf haufe.de/personal. 5. Interessenten ans Unternehmen binden Abgesehen von vielen Neuentwicklungen innerhalb der Bewerbermanagementsysteme gibt es Innovationen, die zum Einsatz kommen, bevor die eigentliche Bewerbung erfolgt. Sogenannte Systems of Engagement versuchen, die Besucherinnen und Besucher der Karrierewebseite oder anderer Landing Pages des Unternehmens mit einer Art „Verführungsstrategie“ zu Bewerbenden zu machen. Das funktioniert über Cookies: Wer diesen zustimmt, erhält Nachrichten aus dem Unternehmen, wie „Dieses Thema könnte für dich interessant sein“. Wer sich die Beiträge regelmäßig anschaut, ist offenbar wirklich interessiert und könnte zu weiterführenden Events eingeladen werden. Systems of Engagement rechnen sich vor allem für große Unternehmen und bekannte Markenartikler. Diese Firmen haben sehr viel Traffic auf ihrer Karriereseite und können das Potenzial nutzen, um aus Interessierten Bewerbende zu machen. Denn der Einsatz dieser Systeme ist kostenintensiv und lohnt sich nur bei hohen Zugriffszahlen. Der Vorteil: Von den Besucherinnen und Besuchern einer Karriereseite bewerben sich maximal fünf Prozent tatsächlich beim Unternehmen – mit einem System of Engagement können weitaus mehr Personen langfristig gebunden und zur Bewerbung motiviert werden. 6. Gamification und Recrutainment Viele IT-Fachkräfte suchen die Herausforderung, wenn es darum geht, knifflige Programmieraufgaben zu lösen. Andere sind im E-Sports-Sektor aktiv. Wieder andere lassen sich von digitalen Escape Rooms begeistern. All das lässt sich für das Recruiting nutzen. Hier stehen Spaß und Herausforderung im Vordergrund. Gamification stärkt die Arbeitgebermarke und -bekanntheit und kommt insbesondere bei den jüngeren Generationen gut an. Allerdings müssen die Spiele gut konzipiert und durchdacht sein, damit sie den gewünschten Effekt erreichen. Daher ist Gamification im Recruting aufwendig und kostenintensiv und eignet sich vor allem für größere Unternehmen. Eine andere Möglichkeit, wie Entertainment und Recruiting in Einklang gebracht werden können, bieten personalisierte Videos, die bei den gesuchten Fachkräften Aufmerksamkeit wecken. Hierbei kommt wieder KI ins Spiel. Das Startup Deepx hat ein Tool zur Videoautomatisierung im Recruiting entwickelt. Dieses funktioniert wie folgt: Ein Arbeitgeber nimmt einmal ein Video auf. Die KI personalisiert es für die jeweilige Person, die auf Linkedin, Xing oder per E-Mail angesprochen werden soll, und versendet es automatisiert. Der Vorteil gegenüber traditionellem Active Sorucing: Laut Anbieter liegt die Klickrate bei 80 Prozent, 77 Prozent der Angesprochenen schauen die Videos bis zum Ende an und zehn Prozent vereinbaren einen Gesprächstermin. 7. Weiterbildung zum Tech-Recruiter Ein umfangreiches Verständnis für die Welt der IT ist eine wichtige Grundlage, um zu verstehen, wie die gesuchten ITFachkräfte ticken und worauf es in ihrem Job ankommt. Um dieses Wissen im Recruiting zielführend anzuwenden, besteht die Möglichkeit, eine Weiterbildung zum „Zertifizierten Tech-Recruiter“ zu absolvieren. Der Online-Kurs vermittelt ein tieferes Technik-Verständnis und die Basis, um die Welt der Softwareentwicklung zu verstehen. Daraus abgeleitet werden die einzelnen Entwicklerrollen und deren individuelle Besonderheiten wie Programmiersprachen, Frameworks und Libraries. „Dieses Wissen überführen wir im Anschluss in einen Recruiting-Teil, in dem die Recruiterinnen und Recruiter lernen, wie sie Candidate Personas und Stellenanzeigen erstellen und erfolgreich in das Active Sourcing und das Anschreiben potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten einsteigen“, so Thilo Elst, CoFounder und CEO von Club of Code. Der Online-Kurs enthält drei Module und endet mit einem Abschlusstest. „Mit dem Online-Kurs wollen wir erreichen, dass Recruiterinnen und Recruiter das Thema „Tech“ und insbesondere Software und IT besser verstehen und somit schneller und effektiver Tech-Talente einstellen“, ergänzt er. DANIELA FURKEL berichtet seit über 20 Jahren über die Schwierigkeit, IT-Fachkräfte zu rekrutieren. Die Herausforderungen wurden seitdem noch größer, die Tools deutlich besser.
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