HR Technology Europe 19 ups beschleunigte und personalisierte ihr HR-Team den Rekrutierungsprozess, ohne darauf zu warten, dass die Marke durch Image-PR repariert wird oder die IT-Abteilung des Unternehmens aktiv wird. Stattdessen wurde mithilfe von KIgesteuertem Zielgruppenmarketing ein zentrales Bewerbererlebnis geschaffen. Die Kampagne nutzte Hunderte einzigartiger Landing Pages, um Interessenten auf personalisierte Seiten zu leiten. Eine Anzeige, die in einem Fitnessstudio geschaltet wurde, leitete sie beispielsweise auf eine Landing Page, auf der das Wellness-Programm hervorgehoben wurde, das in der Gesamtvergütung der Stelle enthalten war. Gleichzeitig wurde mit tung, um eine genaue Datenerfassung für Analysen und Verbesserungen zu gewährleisten: „Jeder Mensch braucht eine etwas andere Erfahrung.“ Angst vor Veränderungen sei nicht angebracht. Zielgruppenmarketing mit KI Die Royal Schiphol Group stand nach der Covid-19-Pandemie vor einer Herausforderung, die das gesamte Verständnis von Mitarbeiterverantwortung und -erfahrung veränderte. Nicht nur das Unternehmen selbst hatte während der Pandemie rund 20 Prozent ihres Personals abgebaut, auch die Firmen, die für die Sicherheit und die Bodenabfertigung zuständig waren, hatten viele Beschäftigte verloren oder entlassen. Das, so Esmé Valk, CHRO der Royal Schiphol Group, war zunächst nicht bekannt und schien auch kein Problem zu sein. Erst als der Flugverkehr wieder zunahm und das verbliebene Sicherheitspersonal am wichtigsten Reisetag des Jahres streikte, wurde das Problem offensichtlich. Die CHRO schloss das Personalbüro und schickte alle Mitarbeitenden in den Sicherheits- und Abfertigungsbereich des Flughafens, um dort zu arbeiten. „Es gibt immer noch Menschen, die durch die Aggressivität der wütenden Passagiere wirklich traumatisiert sind“, sagt Valk über die Erfahrungen ihrer Mitarbeitenden. Sie lernte, dass sie nicht nur für ihre 4.000 direkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortlich ist, sondern von der Öffentlichkeit auch für ein ganzes Ökosystem von 65.000 Menschen verantwortlich gemacht wird, die auf dem Flughafengelände arbeiten. „Die gesamte Gesellschaft sieht uns als Eigentümer und verantwortlich für alle diese Mitarbeitenden“, erläutert Valk. Dies führte zu der Einsicht, dass die Trennung zwischen den positiven Erfahrungen, die die Passagiere mit Royal Schiphol machen sollten, und den Erfahrungen der Beschäftigten nicht länger haltbar war. Außerdem war das Vertrauen in die Arbeitgebermarke erschüttert, was zu einem starken Rückgang der Bewerberzahlen beitrug. Um den Personalbedarf schnell und effizient zu decken, wurde bei einem Treffen aller am Flughafen tätigen Unternehmen beschlossen, die gesamte Rekrutierung des Sicherheitspersonals zentral von der Royal Schiphol Group organisieren zu lassen. Mithilfe eines lokalen KI-Startdem zuständigen Ministerium, das noch analog arbeitet, vereinbart, dass Royal Schiphol alle Arbeitsverträge ausdruckt und gesammelt einreicht, um den Genehmigungsprozess zu beschleunigen. So wurden aus 35.000 Bewerbungen, von denen jede innerhalb von 24 Stunden beantwortet wurde, 1.800 erfolgreiche Einstellungen innerhalb von vier Monaten. Nicht auf Features warten Selbst aktiv zu werden, darauf zielte auch der Branchenanalyst Josh Bersin ab. Er rief dazu auf, Employee Experience neu zu denken. Das traditionelle Modell von Mitarbeiterbefragungen und deren Analyse und Nutzung für Unternehmenszwecke habe ausgedient, auch weil Organisationen heute sehr komplex und Jobrollen vielfältiger denn je geworden seien, sagte Bersin. Er führte das Konzept der „Mitarbeiteraktivierung“ ein. „Wir wollen, dass die Mitarbeitenden zu Wort kommen und die Organisationen zuhören und sich entsprechend den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden verändern“, formulierte er. Der Ansatz stelle eine Verlagerung von einer passiven zu einer aktiven Beteiligung der Mitarbeitenden dar und ziele darauf ab, die Mitarbeitererfahrung durch direkte Interaktion und Feedback zu verbessern. Laut Bersin haben sich Employee-Experience-Lösungen heute erheblich weiterentwickelt und viele HR-Plattform- anbieter bieten Tools zur Verbesserung der Employee Experience an. Der Analyst betonte jedoch, dass sich die HR-Abteilung letztlich mit den spezifischen Problemen und Anliegen ihres Unternehmens auseinandersetzen müsse. „Wir müssen gewissermaßen Lösungen entwickeln, die sich Jahr für Jahr an die unterschiedlichen Herausforderungen der Mitarbeitenden anpassen können“, ist Bersin überzeugt. „Einer der Schlüssel zur Nutzung von KI, Technologie und Employee Experience ist es daher, mit den zur Verfügung stehenden Tools einfach das zu tun, was man tun muss, und nicht darauf zu warten, dass der Anbieter eine großartige Funktion anbietet, von der man glaubt, dass sie funktionieren wird“, lautete sein abschließender Rat an die Zuhörer. GUDRUN PORATH ist freie Journalistin und berichtet über die Entwicklung von HR-Tech- und Weiterbildungsthemen. Employee Experience muss neu gedacht werden. Das traditionelle Modell von Mitarbeiterbefragungen und deren Analyse hat ausgedient, weil heute alles komplexer ist.
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