HR-Software 16 personalmagazin HR-Software 2024 AI“ zusammengefasst. Dann können zum Beispiel für einzelne Kompetenz-Dimensionen Aussagen getroffen werden, wie: „Wenn Sie auf der Kompetenzdimension X einen Wert von Y erreicht hätten, wären Sie befördert worden.“ Andere Ansätze setzen eine zweite KI ein, um die Entscheidungen einer anderen KI für den Menschen verständlich zu machen. Die Ansätze der „Explainable AI“ befinden sich noch in den Kinderschuhen und es gibt begründete Zweifel daran, dass es je gelingen wird, Entscheidungen der „Black-Box“-Modelle für Menschen verständlich darzustellen, da die hohe Zahl der Parameter geistig nicht fassbar ist. Welche Rolle spielen menschliche Entscheidungsträger in einer von KI unterstützten HR-Umgebung? Das hängt stark davon ab, wofür welche KI im HR zum Einsatz kommt. Sollen von der KI Entscheidungen getroffen werden, die die Lebensverläufe von Bewerbenden oder Mitarbeitenden signifikant beeinflussen, sollte die KI aus meiner Sicht ausschließlich als Ratgeber verwendet werden. Das heißt, menschliche Entscheidungsträger haben das letzte Wort. Entscheidungen einer KI sollten im HR-Bereich von einer oder mehreren Personen kontrolliert werden, die auch korrigierend eingreifen können. Zum jetzigen Zeitpunkt ist es aus meiner Sicht aus ethischer Perspektive unmöglich, dass eine KI die Verantwortung für eine Entscheidung übernimmt. Dies müssen menschliche Entscheidungsträger sein. Die Verantwortung komplett auf die Entwickler einer KI zu übertragen, scheint mir zum jetzigen Zeitpunkt auch fragwürdig. In diesem Zusammenhang sollte auch darauf hingewiesen werden, dass eine KI immer eine vergangenheitsorientierte Entscheidung trifft, da sie auf Daten trainiert ist, die bereits existieren. Aktuelle oder zukünftige Entwicklungen können beim jetzigen Stand der Technik wahrscheinlich nur unzureichend von der KI berücksichtigt werden. So erfordert eine neue Unternehmensumgebung, mit der die KI keine Erfahrung hat, möglicherweise neue Kompetenzen der Mitarbeitenden, über deren Notwendigkeit die KI mangels Daten keine Aussage treffen kann. KI bringt aber nicht nur Risiken, sondern auch Chancen mit sich. Welche Vorteile bieten KI und automatisierte HR-Tools für die Mitarbeitererfahrung? Aus meiner Sicht lassen sich die Chancen des Einsatzes von KI grob in zwei Kategorien einordnen: Bessere Entscheidungen sowie Kostenreduktion beziehungsweise Zeitersparnis. In Zeiten von Fachkräftemangel sind Unternehmen immer mehr darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden möglichst passgenau bei denjenigen Aufgaben zum Einsatz kommen, für die sie motiviert sind, die ihnen liegen, für die sie gut geeignet und ausgebildet sind. Hier sehe ich zunächst die größten Chancen für den Einsatz von KI. Es ist zu erwarten, dass wir durch KI-Unterstützung diese Zuordnung stark optimieren können. Darüber hinaus kann KI fehlende Kompetenzen bei einzelnen Personen frühzeitig identifizieren und HR kann helfen, diese aufzubauen. Das heißt, auch für die Beschäftigten gibt es positive Folgen? Ja. Wenn die Systeme gut funktionieren, sollten sie somit auch die „Employee Experience“ verbessern, denn es können den jeweiligen Mitarbeitenden in kürzerer Zeit passgenauere und individuell zugeschnittene Job- und Qualifizierungsangebote gemacht werden. In diesem Zusammenhang gibt es bereits erste KI-Ansätze für „Frühwarnsysteme“ im Bereich Mitarbeiterbindung. Die KI identifiziert Personen, bei denen es eine höhere Wahrscheinlichkeit gibt, dass sie das Unternehmen zu verlassen drohen – sei es, weil sie eine inhaltlich neue Herausforderung suchen, bessere Gehaltsangebote von außen bekommen können oder den nächsten Karriereschritt machen möchten. Hier kann HR dann gezielt individuell auf die jeweiligen Personen zugehen und gemeinsam Vorschläge erarbeiten, die den Verbleib im Unternehmen ermöglichen. KI-Systeme können auch als digitale Assistenten fungieren, zum Beispiel beim Onboarding. Und die negativen Folgen? Entfremdung kann ein Problem werden. Wichtig sind hier aus meiner Sicht zwei Dinge: erstens das Gespräch zwischen den Mitarbeitenden und der persönliche Kontakt, auch zum HR-Bereich. Zweitens ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden Vertrauen zu den eingesetzten KI-Systemen bekommen. Um das zu erreichen, müssen die eingesetzten KI-Systeme vertrauenswürdig sein. Nichts ist schlimmer als die Erfahrung, dass die KI schlecht oder sogar falsch berät oder nicht funktioniert. Des Weiteren müssen die eingesetzten KI-Systeme die bereits genannten ethischen Mindestanforderungen erfüllen. Dem Unternehmen kommt auch eine besondere Aufklärungspflicht zu, das heißt, die Mitarbeitenden müssen besser verstehen lernen, wie die eingesetzte KI arbeitet und was von ihr erwartet werden kann. Aus meiner Sicht ist dies entscheidend für Vertrauen zur KI. Welche Maßnahmen sollten Unternehmen ergreifen, um sicherzustellen, dass KI-gestützte HR-Systeme die Privatsphäre der Mitarbeitenden respektieren und ihre Daten angemessen schützen? Zunächst sollte bei jeder Verarbeitung personenbezogener Daten geklärt werden, zu welchem Zweck die Daten erhoben werden und ob für diesen Zweck nicht weniger Daten ausreichen. Wenn Prozesse der Datenverarbeitung aufgesetzt werden, ist die Einbindung von Mitarbeitervertretungen und Datenschutzbeauftragten sowie die Einhaltung der DSGVO unerlässlich. Die vereinbarten Bestimmungen sollten in einer verständlichen Datenschutzrichtlinie festgehalten werden. Hier sind die folgenden Fragen zu beantworten: Wer hat das Recht, welche personenbezogenen Daten zu erheben und zu erfassen? Wer darf die Daten in welcher Weise anpassen, verändern oder verknüpfen? Wer darf welche Daten abfragen oder verwenden? Wer hat die Pflicht, welche Daten zu welchem Zeitpunkt zu löschen oder zu vernichten? Zusätzlich müssen geeignete Schutzmaßnahmen die Einhaltung der spezifizierten Rechte und Pflichten ermöglichen und sicherstellen, insbesondere durch das Protokollieren der einzelnen Zugriffe. Es sind sichere Speicherorte zu garantieren, ob intern oder extern, die vor Verlust der Daten und so weit wie möglich vor Angriffen schützen. Für besonders sensible Daten erscheint mir auch eine Verschlüsselung personenbezogener Daten im HR-Bereich zwingend. Gibt es für die Datenspeicherung eine Empfehlung? Für Datenbanken personenbezogener Daten, die zum Zweck des Trainierens einer KI gehalten werden, entstehen gerade neuere vielversprechende Ansätze, wie der Standard des „differential privacy“. Die Daten einer Person werden dabei stochastisch so abgeändert, dass die KI zwar noch aus den Daten lernen kann, eine Rückverfolgung auf die einzelne Person aber quasi nicht mehr möglich ist. Unter gewissen Voraussetzungen gilt dies sogar dann,
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