Betriebliche Altersversorgung 20 personalmagazin plus: bAV Überzeugung und nicht etwa, weil die Mitarbeiter oder der Betriebsrat ihn hierzu aufgefordert haben. Für jeden Mitarbeiter wird eine Invalidenrente versichert und ein Todesfall-Kapital. Daneben gibt es eine separate Versorgung für die Altersversorgung. Der Arbeitgeber leistet für jeden Mitarbeiter einen festen Beitrag, abhängig von der Dienstzugehörigkeit. Vorgesehen ist eine lebenslange Rente ab Vollendung des Pensionsalters mit einer Rentengarantiezeit von 20 Jahren. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, Entgelt in eine Anwartschaft auf bAV umzuwandeln. Auf die umgewandelten Beiträge leistet der Arbeitgeber pauschal einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent. Auch für jüngere Beschäftigte muss eine bAV interessant sein Oftmals legen gerade junge Arbeitnehmer noch keinen großen Wert auf die Absicherung vorzeitiger Risiken. Szenarien von Invalidität und Tod sind weit weg. Das ist dem Arbeitgeber bewusst. Der Mehrwert einer bAV und die Wertschätzung der Mitarbeiter zeigt sich häufig erst später – zum Beispiel, wenn sich ein vorzeitiges Risiko realisiert und die bAV-Leistung dem invaliden Arbeitnehmer hilft, zusammen mit der Leistung aus der gesetzlichen Rentenversicherung seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Oder auch in Fällen, in denen ein hinterbliebener, nicht erwerbstätiger Ehepartner mit kleinen Kindern über die Todesfallleistung für die nächste Zeit abgesichert ist, bis er oder sie wieder in den Beruf einsteigen kann. Natürlich könnte der Unternehmer in Sachen bAV auch nur die Entgeltumwandlung im Rahmen des § 1a BetrAVG anbieten, sollten Beschäftigte hiernach fragen. Und sofern infolge der Entgeltumwandlung Sozialabgaben eingespart werden, einen Zuschuss von 15 Prozent auf den umgewandelten Betrag leisten. Die Beiträge, die er für die oben skizzierte bAV investiert, könnte er als zusätzliches Gehalt an die Arbeitnehmer bezahlen. Dann könnten die Arbeitnehmer hiermit privat für das Alter, für Invalidität und den Todesfall vorsorgen. Auf den ersten Blick erscheinen beide Alternativen aus Arbeitnehmendensicht gleichwertig: Auf der einen Seite eine bAV und ein etwas niedrigeres Gehalt, auf der anderen Seite keine nennenswerte arbeitgeberfinanzierte bAV, dafür ein etwas höheres Gehalt. Sicher werden auch manche Beschäftigte die zweite Variante vorziehen, vor allem, wenn sie das zusätzliche Gehalt für Konsumzwecke verwenden wollen und brauchen. DR. CLAUDIA VEH, Aktuarin (DAV), Versicherungsmathematische Sachverständige für Altersversorgung (IVS) und Rentenberaterin, ist Director Deal Advisory, Pensions bei der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, München. ESG und bAV: Die wichtigsten Regelungen Das Thema ESG nimmt, von europäischer Ebene aus, zunehmend Einzug in die Gesetzgebung und Handhabung auf Ebene der Mitgliedstaaten. Auch im Hinblick auf die bAV existieren bereits konkrete Verordnungen und Richtlinien, die sich unter anderem an Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAVs) richten. Agenda 2023: Bereits 2015 hat die UN-Generalversammlung im Rahmen der Agenda 2030 detaillierte Nachhaltigkeitsziele definiert, die die drei Dimensionen Umwelt, Soziales und ethische Unternehmensführung umfassen. Im Jahr 2016 folgte das Klimaabkommen von Paris, im Jahr 2018 der Aktionsplan für nachhaltiges Wachstum der EU-Kommission und im Jahr 2019 der European Green Deal. Offenlegungspflichten: Die Offenlegungsverordnung (VO (EU) 2019/2088) regelt die unternehmens- und (finanz-)produktbezogenen Offenlegungspflichten. Seit 2022 gilt zusätzlich die Taxnonomieverordnung (VO (EU) 2020/852), in der Kriterien zur Bestimmung einer nachhaltigen Wirtschaftstätigkeit geregelt werden. ESG-Reporting: Für große und börsennotierte Unternehmen wurden durch die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) (RL (EU) 2022/2464) die Regeln zur nicht-finanziellen Berichterstattung erheblich erweitert. Die CVSRD muss von den Mitgliedstaaten bis Juli 2024 in nationales Recht umgesetzt werden.
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