Benefits-Strategie 11 Kategorien strukturieren und bewerten: Erstens gebe es die „Leuchtturm“-Benefits, mit denen das Unternehmen in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden will; zweitens die KernBenefits, also jene, die in der Branche gängige Praxis sind, wie beispielsweise die Gruppen-Unfallversicherung, und drittens: Benefits zur eigenen Positionierung. Dabei differenziert Blaschke zwischen jenen, mit denen Mitarbeitende finanzielle Lücken schließen können und solchen, die das ArbeitgeberBranding stärken sollen. Klar ist: Nicht die Zahl der Benefits ist entscheidend, sondern wie sie bei den Beschäftigten ankommen und genutzt werden. Wenig verwunderlich, und die Praxisbeispiele (siehe Seite 12 ff.) bestätigen das, schauen Unternehmen bei der Auswahl und Einführung neuer Benefits, was die Mitbewerber gemacht haben. Und sie setzen auf ihre eigenen Erfahrungen bei Einstellungsgesprächen. Heiniz: „Die Mitarbeitenden haben mittlerweile generationenübergreifend eine sehr klare Vorstellung davon, in welchen Bereichen sie unterstützt werden wollen und sagen das auch. „Dank digitaler Vergleichsportale wie Kununu sind die Bewerber viel besser informiert und vorbereitet als noch vor ein paar Jahren“, ergänzt Blaschke und fügt hinzu: „Die Interessenten warten längst nicht mehr gespannt darauf, was ihnen der Arbeitgeber anbietet, sondern gehen mit klaren Erwartungen in das Gespräch – und die sind mit der Zeit gewachsen“. Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten In der betrieblichen Praxis setzen Arbeitgeber und Arbeitnehmer allerdings häufig verschiedene Schwerpunkte. Während Arbeitgeber die Themen Karriere, Ausbildung und flexible Arbeitszeitregelungen gegenüber ihren Belegschaften überbetonen, bleibt der Informationsbedarf über die Bereiche Altersversorgung und langfristige Finanzen teils unerfüllt. Mehr Unterstützung wünschen sich Beschäftigte auch beim Umgang mit den betrieblichen Benefits. Schon hier kann sich der Einsatz von Mitarbeiter-Portalen als „digitale Brücken“ auszahlen, beispielsweise im Hinblick auf die Kommunikation oder Visualisierung und Aktualisierung von Inhalten. Auch hinsichtlich der Messung und Auswertung bestehender Benefits-Angebote zeigen sich die Vorteile digitaler Lösungen. Idealerweise wird das Portal auch als App-Lösung bereitgestellt. „Denn die Nutzung des Smartphones ist der gemeinsame Nenner zwischen Blue Collar und White CollarMitarbeitenden“, verweist die Benefits-Kennerin insbesondere auf Industrieunternehmen und Handwerksbetriebe, wo sich der Arbeitsalltag nicht allein vor dem PC-Bildschirm abspielt. „Die ersten Großunternehmen gehen einen Schritt weiter und nutzen ihre Portal-App, um Informationen zielgruppengerecht zu steuern“, sagt Heiniz und nennt als Beispiel einen Hinterbliebenenschutz, der nur bei jüngeren Mitarbeitenden eingeblendet wird, weil dort ein viel größerer Absicherungsbedarf besteht als bei älteren Kollegen. Laut Heiniz werden künftig immer mehr Geldthemen, die im Privatleben eine Rolle spielen, von Arbeitgebern aufgenommen, angefangen bei der Absicherung vielfältiger persönlicher Risiken bis hin zur Hausfinanzierung. „Mitarbeitende erzielen dank der größeren Marktmacht ihres Arbeitgebers bessere Konditionen, während dieser sich durch seine Unterstützung bei den jeweiligen Finanzthemen bei seinen Mitarbeitenden als Partner verankert“, betont der Experte. „Die besten Benefits nützen jedoch nichts, wenn sie die Mitarbeitenden nicht erreichen“, sagt Kollegin Blaschke und empfiehlt daher: „95 Prozent des Benefits-Budgets sollten direkt in die Leistungen fließen, aber fünf Prozent in die Kommunikation.“ Kommunikation ist alles Frei nach dem Motto: Kommunikation ist alles, aber ohne Kommunikation ist alles nichts. Nur worauf kommt es dabei in Unternehmen besonders an? Ganz wichtig ist nach Einschätzung der beiden Vorsorge-Profis, dass das Management selbst die betreffenden Themen kommuniziert und dies nicht 52 Prozent der Beschäftigten sehen eine bAV als wichtigsten Benefit 38 Prozent der Arbeitgeber sehen eine bAV als wichtigsten Benefit
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