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... Andreas Schwarz zum Thema „Talent Hoarding“
Andreas Schwarz
verantwortet als
Director Development bei von Rundstedt die
Beratungslösungen zur Beurteilung, Entwick-
lung und Bindung von Talenten. In der Praxis
trifft er immer häufiger auf Führungskräfte,
die Talente horten, anstatt ihnen Entwick-
lungsmöglichkeiten zu bieten.
Frage eins:
Wie wurden Sie auf das soge-
nannte „Talent Hoarding“ aufmerksam?
Andreas Schwarz:
Viele Talente, die wir in
der Karriereberatung oder im Zuge von
Coachings kennenlernen, haben den
Eindruck, dass sie auf der Stelle treten
und ihre Fähigkeiten und Stärken nicht
adäquat einsetzen und weiterentwickeln
können. Sie fühlen sich von ihren Füh-
rungskräften nicht genügend unter-
stützt, teilweise sogar gebremst. Dieses
Phänomen beschreibt „Talent Hoarding“:
Führungskräfte hindern Talente daran,
sich weiterzuentwickeln, und binden
diese stattdessen an sich oder ihre Ab-
teilung. Sie horten sie sozusagen – sei
es aus Eigennutz oder Prestigegründen.
Frage zwei:
Wie wirkt sich das auf das
Unternehmen aus?
Schwarz:
Die Motivation der betroffenen
Mitarbeiter sinkt und damit auch die
Leistungsfähigkeit. Die Qualität der Ar-
beitsergebnisse verschlechtert sich. Im
schlimmsten Fall kann aus einem Leis-
tungsträger ein Low Performer werden.
Mit der Unzufriedenheit steigt auch die
Wechselbereitschaft. Die Zahl der Betrof-
fenen ist schwer zu beziffern. Meist ver-
lassen sie ihr Unternehmen, bevor das
Problem bekannt wird. „Talent Hoarding“
weist auf mangelnde Führungsqualitäten
von Vorgesetzten hin. Das Phänomen ist
also Teil eines größeren Problems, das
auch in Firmen vorkommen kann, die
grundsätzlich darum bemüht sind, Mit-
arbeiter weiterzuentwickeln.
Frage drei:
Wie können Personalmanager
dem „Talent Hoarding“ vorbeugen?
Schwarz:
Die Rahmenbedingungen müs-
sen verändert werden. Dazu gehört, dass
Zielvereinbarungen geschaffen werden,
in denen die Mitarbeiterentwicklung
für eine Führungskraft festgeschrieben
wird. Etwa: „Aus meinem Team werden
fünf Mitarbeiter in diesem Jahr in eine
höhere Position innerhalb des Unter-
nehmens wechseln.“ Wichtig ist auch,
Führungskräfte zu sensibilisieren und
zu schulen. Denn viele Vorgesetzte
schätzen Potenziale falsch ein und sind
überfordert damit, Talente weiterzuent-
wickeln. Unternehmen sollten ihren
Talenten deshalb klare Karrierepfade
aufzeigen und ihnen die Möglichkeit
geben, sich selbst bei der Personalabtei-
lung zu melden. Die Personalabteilung
ist ein wichtiger Ansprechpartner und
sollte entsprechend präsent sein und
sich positionieren.
Drei Fragen an ...
© von Rundstedt
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