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„Personalarbeit ist weder Spielwiese noch Schonraum,
sondern ein ganz wesentlicher Teil der Unternehmens-
führung und des Unternehmenserfolgs.“
Angela Titzrath, Personalvorstand Deutsche Post DHL, in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung
Zitate
„HR als Anwalt des Un-
ternehmergeists? Wenn
das gebraucht würde,
hätte das Unternehmen
ein sehr grundsätzliches
Problem. In der Rolle
sehe ich HR eher nicht.“
Bernhard Just, Vice President HR Delphi, auf
dem Promerit Executive Workshop
„Menschen, die in ein Büro gehen müssen, um ihren
Lebensunterhalt zu verdienen, haben etwas Langweiliges.“
Karl Lagerfeld, Modedesigner, in Vogue TV
... Marcus Schulz zum Thema „Variable Entlohnung“
Marcus Schulz,
Geschäftsführer der
Argo Group, führte in seinem Unterneh-
men das „Mitarbeiterorientierte“ ein
– ein Entlohnungsmodell, bei dem die
Mitarbeiter selbst entscheiden, ob sie
etwa mehr Gehalt oder mehr Work-Life-
Balance erreichen möchten.
Frage eins:
Welche Mitarbeiter können das
Modell „Mitarbeiterorientierte“ nutzen?
Marcus Schulz:
Wir setzen das Modell für
Mitarbeiter im operativen Geschäft ein:
Kundenbetreuer, Recruiter, Vertriebler.
Entwickelt hat sich das Konzept über
mehrere Jahre. Dank der Durchführung
regelmäßiger Führungsjahresgespräche
haben wir gelernt, worauf es den Mitar-
beitern ankommt, und sind nun froh, je-
dem bestmöglich gerecht zu werden.
Frage zwei:
Wie funktioniert das?
Schulz:
Es gibt vier Treiber: Bezahlung,
Perspektive, Anerkennung und der Spaß
bei der Arbeit. Mit diesen Begriffen lassen
sich die Bedürfnisse fast aller Arbeitneh-
mer abdecken. In der individuellen Rei-
henfolge dieser Werte unterscheiden sich
die Menschen jedoch. Diese gilt es in per-
sönlichen Gesprächen herauszufinden. Je
nachdem, was für den Arbeitnehmer am
wichtigsten ist, können wir Schwerpunkte
in Aufgabenstellung und Entwicklung
setzen. Bei einem Mitarbeiter aus dem
Vertrieb, für den beispielsweise die Ent-
lohnung eine übergeordnete Rolle spielt,
ist es wichtig, Aufgaben mit anspruchs-
vollen und zurechenbaren Zielen, eine
attraktive Provision und eine definierte
Karriereentwicklung mit klaren Meilen-
steinen festzulegen. Soll die Work-Life-
Balance im Vordergrund stehen, stellen
wir Projektaufgaben mit freier Zeiteintei-
lung und zahlen nach Meilensteinen von
Projekterfolgen zuvor definierte Zusatz-
prämien. Vor allem im Back Office oder
im Recruitment ist dies keine Seltenheit.
Frage drei:
Das ist doch aufwendig abzu-
wickeln …?
Schulz:
Buchhalterisch hält sich der Auf-
wand eigentlich in Grenzen und wird vom
Controlling im Zuge des operativen Moni-
torings überwacht. In die Lohnbuchhal-
tung gehen dann nur noch die „nackten“
Zahlen. Eine kleine Schwäche, wenn
man es so sagen will, hat das System al-
lerdings: Die Mitarbeiter müssen ihrem
Chef vertrauen. Wir waren erstaunt, dass
in der Praxis die wenigsten den Fokus auf
das Gehalt legen, und vermuten, dass hier
eine gewisse Scheu besteht, sich dem Vor-
gesetzten gegenüber zu öffnen.
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