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Titel
_big data
personalmagazin 03 / 13
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
G
eht es um den Einsatz von Big
Data im Personalumfeld, so
gilt es zunächst zu klären, wel-
che HR-Bereiche einen Nutzen
daraus ziehen können. Da heute insbe-
sondere die Beschaffung und die Quali-
fizierung der benötigten Mitarbeiter als
erfolgsrelevante Kriterien für Unterneh-
men gelten, sind Recruiting und Talent-
mangement die beiden Domänen, die von
Big Data am meisten profitieren können.
Darüber hinaus findet Big-Data-Analytik
in der Personalplanung, im Lernbereich
und in der Leistungsmessung vielver-
Von
Ulli Pesch
sprechende Einsatzperspektiven. Josh
Bersin, Geschäftsführer und Gründer
des auf die Erforschung innovativer
HR-Themen spezialisierten Unterneh-
mens Bersin by Deloitte, bezeichnet den
Schwerpunkt des Umgangs mit Big Data
in HR deshalb als „Talent Analytics“.
HR ist meist noch nicht soweit
Es scheint indessen, dass der Weg zum
effizienten Einsatz von Big Data in den
allermeisten deutschen Personalabtei-
lungen noch weit ist. So hält Armin Trost,
Professor für Personalmanagement an
der HFU Business School in Furtwangen,
erst einmal gar nichts von Big Data im
Personalbereich, denn: „Big Data spielt
in vielen industriellen Bereichen eine
immer wichtigere Rolle, zum Beispiel bei
Verkehr und Energie. Solange Unterneh-
men aber noch nicht mal wissen, wie vie-
le Mitarbeiter sie haben, ist Big Data bes-
tenfalls eine Vision im Personalbereich.“
Thomas Otter, Research Vice President
für Human Capital Management (HCM)
bei Gartner, ergänzt provokant: „In den
HR-Abteilungen kommt es aber nicht nur
auf Big, sondern erst einmal auf Small
Data an, denn viele HRler haben nicht
mal die einfachsten Daten über ihre Mit-
arbeiter im Griff.“
Wie Otter betont, geht es bei Big Data
nicht um einfache Statistik, sondern um
weit komplexere Sachverhalte. Deshalb
sagt er: „Meiner Ansicht nach stehen
die Unternehmen generell – also nicht
nur in den Personalabteilungen – vor
dem grundlegenden Problem, das Kon-
zept ‚Big Data‘ umsetzen zu können.“ Sie
benötigten unter anderem kompetente
Algorithmen und müssten viel mit Heuri-
stik arbeiten. „Wenn nicht einmal diejeni-
gen Abteilungen, in denen wirklich Geld
vorhanden ist, beispielsweise das Marke-
ting, die benötigten Big-Data-Spezialisten
Titanenwerk für Personaler
Einblick.
Big-Data-Analytik kann auch die Personalarbeit wirksam unterstützen.
Auf dem Weg dorthin müssen jedoch viele Fragen beantwortet werden.
„Viele HRler haben
nicht einmal die ein-
fachsten Daten über ihre
Mitarbeiter im Griff.“
Thomas Otter, Research Vice President
für Human Capital Management (HCM)
bei Gartner
Wer sich mit Big Data in HR befassen will, sollte vier Schlüsselfertigkeiten mitbringen.
Es geht nicht nur um IT-Kenntnisse, sondern auch um unternehmerisches Verständnis.
Quelle: bersin & Associates, 2012
vier schlüsselfertigkeiten
IT, Datenbank,
Programmierkenntnisse
Mathematik
und Statistikwissen
Maschinen-
Lernen
HR-Daten
wissen-
schaft
Gefahrenzone
Traditionelle
Forschung
Bahnbrechende
Geschäfts
ergebnisse
Unternehmensführung
und unternehmerisches
Verständnis
Wirtschafts- und Orgnisations-
psychologie, Talentmanagement
HR-Daten
wissen-
schaft