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Titel
_Big Data
personalmagazin 03 / 13
und Entscheidungsfreiheiten ausgestat-
teten Kompetenzzentrums für Analytik
nahe. Dessen Erkenntnisse müssten
dann umgehend den richtigen Abtei-
lungen und Rollen im Unternehmen
zugeordnet werden. Denn Schnelligkeit
sei oberstes Gebot. „Big Data ist mit Fast
Data gleichzusetzen“, so Martin.
Die Herausforderungen für HR
Letztendlich betrifft die Entscheidung
für Big Data die gesamte Kultur eines
Unternehmens. Es geht nicht nur da-
rum, neue Strukturen und vielleicht ein
eigenes Kompetenzzentrum zu schaf-
fen, sondern es geht auch darum, einen
Wandel in den Köpfen der Führungs-
kräfte und Entscheider zu erlangen. In
vielen Firmen werden auch heute noch
Entscheidungen rein nach dem Bauch-
gefühl getroffen und dann nachträglich
mit Daten und Fakten untermauert.
Oder Informationen werden einfach
ignoriert oder an andere Prozessbetei-
ligte nicht weitergeleitet. Für all das
muss eine Lösung gefunden werden,
wenn ein Unternehmen künftig stärker
datenbasiert entscheiden möchte.
Und es ist nicht nur die Unternehmens-
organisation, die durch Big Data vor
neue Herausforderungen gestellt wird.
Auch Personalentwicklung und Rekru-
tierung sind betroffen. „Damit Unterneh-
men von ihren riesigen Datenschätzen
profitieren können, müssen sie ihre Mit-
arbeiter weiterbilden“, sagt Holm Land-
rock, Senior Advisor bei Experton. „Big
Data erfordert die Schaffung ganz neuer
Berufsbilder: des Data Scientist und des
Data Artist.“ Der „Data Scientist“ sucht
Verknüpfungen zwischen Datensätzen,
um damit zu neuen Erkenntnissen zu
kommen. Er ist jemand, der bildlich
gesprochen mit den Daten jongliert.
Dafür benötigt er gute statistische und
mathematische Kenntnisse. Der „Data
Artist“ ist für die Visualisierung der Da-
ten verantwortlich. Er bereitet die kom-
plizierten Zusammenhänge so auf, dass
Entscheider und Fachabteilungen sie
schnell erfassen können.
Auch die Recruiter werden durch die
Entscheidung für Big Data vor neue,
erhebliche Herausforderungen gestellt.
Denn der Data Scientist und der Data Ar-
tist sind auf dem Arbeitsmarkt bislang
kaum zu finden. Vielmehr werden An-
gebot und Nachfrage in den kommenden
Jahren wie eine Schere auseinanderklaf-
fen. Laut dem McKinsey Global Institute
sollen in fünf Jahren allein in den USA
bis zu 190.000 Experten mit tiefgreifen-
den Analytikkenntnissen fehlen – und
1,5 Millionen Manager mit dem Know-
how, die auf Big Data basierenden Ent-
scheidungen zu treffen.
Big Data und Mittelstand
Großen Unternehmen wird es sicherlich
eher gelingen, diese Herausforderungen
in Organisation und Personalplanung
zu bewältigen, als kleineren Firmen.
Denn sie können eigene HR-Experten
abstellen, die sich speziell mit diesen
Anforderungen beschäftigen. Gleichzei-
tig stellt sich aber die Frage, ob Big Data
nicht sowieso ein Thema ist, das aus-
schließlich Großunternehmen betrifft?
Benötigen mittelständische Firmen das
Wissen, große Datenmengen zu verwer-
ten? Können sie überhaupt große Daten-
mengen generieren und in die richtigen
Wege leiten? Die Antwort ist ein klares
„Jein“. Inwieweit Big Data für den Mittel-
stand sinnvoll und umsetzbar ist, hängt
von der jeweiligen Branche und Aus-
richtung ab sowie insbesondere von der
Identifikation eines bestimmten unter-
nehmerischen Ziels. Und nicht so sehr
vom Strom der Daten. Denn die Technik
steht mittlerweile über massentaug-
liche Hardware und Cloud-Lösungen
zur allgemeinen Verfügung. Jedes Un-
Daten sammeln, Angaben analysieren, Prozesse und Strukturen anpassen: Big Data
stellt auch unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes eine Herausforderung für
Unternehmen dar – im Hinblick auf Kunden- und Mitarbeiterdaten.
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) schützt Daten von Personen wie Kunden, Liefe-
ranten oder Mitarbeitern. Es ist auf die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von perso-
nenbezogenen Daten anzuwenden. Für das Arbeitsverhältnis bestehen keine speziellen
Vorschriften, ein eigenes Datenschutzgesetz für Beschäftigte ist zurzeit nicht absehbar
(siehe auch Seite 74). Daher gelten in diesem Bereich die allgemeinen Vorschriften aus
dem BDSG, aus Landesdatenschutzgesetzen, dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und
auch einzelne Normen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
So ist nach § 4 BDSG „die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener
Daten nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt
oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat“. Im Fall von Mitarbeiterdaten be-
darf es zudem eines arbeitsvertraglichen Zwecks (§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG). Arbeitgeber
haben auch organisatorische Vorkehrungen zu treffen, damit die bei der Datenverarbei-
tung beschäftigten Personen nicht unzulässig Daten erheben, verarbeiten oder nutzen
(§ 5 BDSG). Mitarbeiter, die mit personenbezogenen Daten umgehen, sind daher auf
das Datengeheimnis zu verpflichten. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist „bei Einführung
und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten
oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ – also auch bei der Datenverarbei-
tung von Mitarbeiterdaten – der Betriebsrat zu beteiligen.
(mim)
Datenschutz und Big Data
Definition
Hintergrund