Basic HTML-Version
80
BEFRISTUNG
personalmagazin 04 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Fachanwalt für Arbeits-
recht und Partner bei
Allen & Overy, Düsseldorf
Tobias Neufeld
Fachanwalt für Arbeits-
recht bei Allen & Overy,
Hamburg
Jochen Hartmann
befristeten Verträge“. Das BAG wird an-
hand dieser Vorgaben voraussichtlich im
Juni 2012 über diesen Fall entscheiden.
Für die Praxis lässt sich daraus ab-
leiten: Auch wenn aus dem Urteil des
Europäischen Gerichtshofs gerade nicht
der Schluss gezogen werden muss, in
Zukunft zur Vermeidung von Ketten-
arbeitsverträgen eine (unbefristete)
Personalreserve vorzuhalten, sollten
Arbeitgeber bei Ausfall jeder vertre-
tungsbedürftigen Stammkraft neu prü-
fen und entscheiden, welche Ersatzkraft
(befristet) eingestellt wird. Risikoreich
ist es dabei, wenn sich der Arbeitgeber
bereits im Voraus für künftige Vertre-
tungsfälle darauf festlegt, das befristete
Arbeitsverhältnis mit einer bestimmten
Ersatzkraft (wieder nur befristet) zu
verlängern. Dann könnte im Sinne der
EuGH-Rechtsprechung ein Missbrauchs-
fall vorliegen und die letzte Befristung
damit unwirksam sein.
Sachgrund 4: Die Branchenbefristung
Auch die „Eigenart der Arbeitslei-
stung“ ist ein anerkannter gesetzlicher
Sachgrund. Damit sollen insbesondere
Befristungen in verfassungsrechtlich be-
sonders geschützten Branchen möglich
sein. Im Bereich der Rundfunkfreiheit
sind hier etwa die Arbeitsverträge mit
programmgestaltenden Mitarbeitern er-
fasst, im Bereich der Kunstfreiheit die
Arbeitsverträge mit Schauspielern, So-
losängern, Tänzern und anderen Künst-
lern.
Sachgrund 5: Die Erprobungsbefristung
Anstelle eines unbefristeten Arbeits-
vertrags mit vorgeschalteter Probezeit
kann auch ein echtes befristetes Probe-
arbeitsverhältnis geschlossen werden.
Das Gesetz nennt für die Dauer der
Erprobungszeit keine Höchstfrist. Die
Befristung eines Arbeitsvertrags zur
Probe ist jedoch nicht gerechtfertigt,
wenn die vereinbarte Erprobungszeit
in keinem angemessenen Verhältnis zu
der in Aussicht genommenen Tätigkeit
steht. Im Allgemeinen reichen sechs
Monate Erprobungszeit aus. Längere
Befristungen zur Erprobung aufgrund
besonderer Einzelfallumstände sind
möglich (BAG, Urteil vom 2.6.2010, Az.
7 AZR 85/09).
Sachgrund 6: Die Wunschbefristung
Auch das Interesse des Arbeitnehmers
gerade an einem befristeten Vertrag
kann einen anerkannten Sachgrund für
eine Befristung darstellen. Als Gründe
in der Person des Arbeitnehmers nach
§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zählen
auch Altersgrenzen in Arbeitsverträ-
gen, Betriebsvereinbarungen oder
Tarifverträgen sowie die Nichtverlän-
gerung einer Aufenthaltserlaubnis.
Sachgrund 7: Die Haushaltsbefristung
Dieser Sachgrund kommt nur für öf-
fentliche Arbeitgeber in Betracht. Das
BAG legt die Vorschrift jedoch äußerst
restriktiv aus. Eine solche Befristung
erfordert, dass ein Arbeitnehmer aus
Haushaltsmitteln vergütet wird, die in
einem Haushaltsplan für eine Aufgabe
von vorübergehender Dauer vorgesehen
sind.
Sachgrund 8: Die Gerichtsbefristung
Wird eine Befristung in einem gericht-
lichen Vergleich vereinbart, ist sie dann
wirksam, wenn zwischen den Parteien
HINWEIS
Einen wichtigen ungeschriebenen Befristungsgrund stellt die sogenannte Prozess-
beschäftigung dar. Darunter ist Folgendes zu verstehen: Der Arbeitgeber kann dem
Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits anbieten, ihn befristet bis zum
rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu beschäftigen. Damit schaltet er das Risiko
aus, bei einem späteren Unterliegen im Kündigungsschutzprozeß sogenannte Annahme-
verzugslohn zahlen zu müssen.
Weitere ungeschriebene Sachgründe sind die (erneute) Befristung eines Arbeitsvertrags
zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit oder der Abschluss eines
befristeten Arbeitsverhältnisses bis zur Entscheidung über eine gerichtlich anhängige
Konkurrentenklage.
Ungeschriebene anerkannte Befristungsgründe
bereits ein offener Streit über eine Be-
fristung bestand. Für Anwaltsvergleiche
gilt dies grundsätzlich entsprechend,
nicht jedoch für außergerichtliche Ver-
gleiche.
Darauf sollten Sie besonders achten
In der Personalpraxis sollten insbe-
sondere einschlägige tarifliche und
betriebliche Befristungsregelungen
nicht aus den Augen verloren werden,
die in der Regel Vergünstigungen für
Arbeitnehmer vorsehen und bei Nicht-
einhaltung zusätzliche Risiken bergen.
Insbesondere größere Unternehmen mit
wiederholtem oder dauerhaftem Vertre-
tungsbedarf sollten künftig bei (Ketten-)
Befristungen zu Vertretungszwecken im
Rahmen einer Missbrauchsprüfung die
betrieblichen Gesamtumstände berück-
sichtigen und dokumentieren.