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personalmagazin 09 / 10
PERSÖNLICH
LERNEN
Zwei Jahre
nach seinem ersten
Erscheinen ist das
Persona l entwi ck-
l ungs -Kompend i -
um von Professor
Matthias Meifert
nun in zweiter Auflage erschienen.
Diese Auflage gibt weiterhin einen
umsetzungsorientierten Einblick in
das gesamte Themenfeld, beschreibt
Erfolgsfaktoren und stellt Checklisten
für die Implementierung bereit. Die
Überarbeitungen betreffen insbeson-
dere Aktualität, Eindeutigkeit und
Leserfreundlichkeit. Das Buch enthält
ein Geleitwort von Dave Ulrich.
BEWERTUNG:
Das Grundlagenwerk be-
schreibt acht Etappen der Personal-
entwicklung. (dfu)
Personalentwicklung
in acht Etappen
Matthias T. Meifert (Hrsg.): Strategische Personal-
entwicklung. 496 Seiten, Springer-Verlag, Berlin,
Heidelberg, 2010. 69,95 Euro.
MEIN KLASSIKER
Die Vorbildrolle von HR-Managern
Dave Ulrich:
Human Resource
Champions. 281 Seiten,
Harvard Business School
Press, 1997.
Dr. Thomas Marquardt
ist Global Head of Human Resources bei der Infineon Technologies AG.
HR-MANAGEMENT
Die Forderung, als HR-Manager
eine Rolle als Business-Partner einzunehmen, ist
ein wichtiger und richtiger Ansatz zur Umset-
zung personalpolitischer Maßnahmen. Gleich
nach dem Erscheinen des Buches von Dave
Ulrich bekam ich es von Heinz Fischer, der das
Personalmanagement der Deutsche Bank AG neu
ausrichtete, als Pflichtlektüre in die Hände. Wir
hatten auch die Gelegenheit, mit Dave Ulrich
persönlich an den Fragen zur Umgestaltung von
Human Resources zum Business-Partner über die
vier Kernrollen Strategic Partner, Change Agent,
Transactional Expert und Employee Champion,
zu arbeiten. Seit zehn Jahren nehme ich eine
positive Entwicklung der Personallandschaft in
Deutschland wahr, die ihren Ursprung meines
Erachtens in den Impulsen von Dave Ulrich
hat, der seine Ansätze in einer Vielzahl von
Veröffentlichungen weiter verfeinerte. Für mich
gilt jedoch „HR Champions“ als sein Grundwerk.
Über die Rolle des HR-Business-Partners habe ich
die Möglichkeiten der Personalverantwortlichen
zur Entwicklung und Verbesserung von Beschäf-
tigungsbedingungen nicht nur im eigenen
Unternehmen, sondern auch insgesamt für
den Beschäftigungs- und Arbeitsmarkt gese-
hen und erlebt. Dafür lohnt es sich zu enga-
gieren. Eine Fortsetzung dieses Gedankens
ergibt sich für das Führen von Menschen
und die Verantwortung einer Führungskraft.
Leadership zeichnet die gleichen Rollen
wie HR-Business-Partnership aus: In die
Zukunft denken, Veränderungen gestalten,
umsetzungsstark sein und das Engagement
der Mitarbeiter erreichen. Die Vorbildrolle
von HR-Managern und Führungskräften und
deren Einfluss wird häufig unterschätzt.
Dave Ulrich stößt uns darauf.
DIAGNOSTIK
Es soll
noch Personaler ge-
ben, die Handschrift
oder Schädelform
von Bewerbern ana-
lysieren. Uwe Peter
Kannig beschreibt
sechs unseriöse Methoden der Diag-
nostik, zu denen neben Graphologie
und Physiognomik auch Astrologie,
Namenspsychologie, Farbdeutung und
Körpersprache gehören. Er schildert
deren Entstehungsgeschichte, be-
schreibt, wo diese Verfahren heute
noch eingesetzt werden und warum
sie nicht funktionieren. Zum Schluss
erläutert er die Grundprinzipien pseu-
dowissenschaftlicher Verfahren.
Unseriöse Methoden
der Diagnostik