MATERIAL-NR. 04000 -5067 Wie viel Sinn braucht die Arbeit? Aktuelle Erkenntnisse und Entwicklungen quarterly PERSONAL 01 2023 | 75. Jahrgang | www.personalquarterly.de Wissenschaftsjournal für die Personalpraxis Corporate Social Responsibility: Wie wirken CSR-Maßnahmen auf die Beschäftigten? S. 44 BIEMANN/WECKMÜLLER Sinn finden im Homeoffice: Barrieren und Strategien der Sinnfindung S. 10 HARDERING/BIESEL Crowdworking: Wo bleibt das „H“ in Human Resource Management? S. 32 VON DER OELSNITZ/STAIGER/SCHMIDT Sinnlosigkeit in Unternehmen: Messung und Wirkung von Bullshit-Kommunikation S. 16 ROSE/ELIA It is a match: Corporate Entrepreneurship und Effizienzsteigerung S.38 WACH/KREBS/TOMIN Die Wirkung der Kommunikation eines Corporate Purpose auf die Arbeitgeberattraktivität S. 22 DECIUS/KNAPPSTEIN/WECKMÜLLER
3 EDITORIAL 01 / 23 PERSONALquarterly Liebe Leserinnen, liebe Leser, das individuelle Gefühl, sinnvolle Arbeit zu verrichten, hat positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit, die Motivation und die Bindung der Beschäftigten. Dies ist eine in der Arbeitspsychologie seit Langem bekannte Einsicht, die inzwischen empirisch sehr gut belegt und auch metaanalytisch hinterlegt ist. Dabei können die „Sinnquellen“ individuell sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Durch die vor einigen Jahren angestoßene New-Work-Debatte wurde das Konzept sinnvoller Arbeit verstärkt in der Praktikerszene diskutiert, wobei die dahinter liegenden New-Work-Konzepte mal mehr, mal weniger von den ursprünglichen Vorstellungen abweichen. Der vorliegende Schwerpunkt zeigt den aktuellen Forschungsstand. Zudem werden Entwicklungslinien beleuchtet, exemplarisch um die Themengebiete Purpose und sinnlose Arbeit ergänzt. Ich wünsche viel Spaß bei der Lektüre und Inspiration für die Umsetzung! Heiko Weckmüller, Herausgeber PERSONALquarterly
4 IMPRESSUM PERSONALquarterly 01 / 23 IMPRESSUM Redaktion/Schriftleitung: Prof. Dr. Rüdiger Kabst (Universität Paderborn), Telefon: 05251 602804, E-Mail: redaktion@personalquarterly.de Redaktion/Objektleitung: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Reiner Straub, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, Telefon: 0761 898-3113, E-Mail: Reiner.Straub@haufe-lexware.com Associate Review Editor: Dr. Benjamin Krebs , E-Mail: Benjamin.Krebs@uni-paderborn.de Redaktion/CvD (Chefin vom Dienst): Anja Bek, Telefon: 0761 898-3537, E-Mail: Anja.Bek@haufe-lexware.com. Redaktionsassistenz: Brigitte Pelka, Telefon: 0761 898-3921, E-Mail: Brigitte.Pelka@haufe-lexware.com Disclaimer: Mit Namen gezeichnete Artikel spiegeln nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wider. Texteinreichung: Alle Manuskripte sind an die obige Adresse der Redaktion, bevorzugt die Schriftleitung (redaktion@personalquarterly.de), zu schicken. Für unverlangt eingesandte Manuskripte wird keine Haftung übernommen. Beiträge werden nur nach Begutachtung im Herausgeberbeirat veröffentlicht. Näheres regelt ein Autorenmerkblatt: Dies können Sie anfordern unter: redaktion@personalquarterly.de; zum Download unter www.haufe.de/pq. Verlag: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Ein Unternehmen der Haufe Group, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, Telefon: 0761 898-0, Fax: 0761 898-3990, Kommanditgesellschaft, Sitz Freiburg, Registergericht Freiburg, HRA 4408 Komplementäre: Haufe-Lexware Verwaltungs GmbH, Sitz Freiburg, Registergericht Freiburg, HRB 5557; Martin Laqua Geschäftsführung: Isabel Blank, Iris Bode, Jörg Frey, Matthias Schätzle, Christian Steiger, Dr. Carsten Thies Beiratsvorsitzende: Andrea Haufe; Steuernummer: 06392/11008 Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: DE812398835. Leserservice: Haufe Service Center GmbH, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, Telefon: 0800 72 34 253 (kostenlos), Fax: 0800 50 50 446 (kostenlos), E-Mail: Zeitschriften@haufe.de Anzeigen/Media Sales: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Niederlassung Würzburg, Unternehmensbereich Media Sales, Im Kreuz 9, 97076 Würzburg; Bernd Junker (verantwortlich), Telefon: 0931 2791-477, E-Mail: Bernd.Junker@haufe-lexware.com; Thomas Horejsi, Telefon: 0931 2791-451, E-Mail: Thomas.Horejsi@haufe-lexware.com; Anzeigendisposition: Yvonne Göbel, Telefon: 0931 2791-470, Yvonne.Goebel@haufe-lexware.com Erscheinungsweise: vierteljährlich Internetpräsenz: www.personalquarterly.de Abonnementpreis: Jahresabonnement PERSONALquarterly (4 Ausgaben) 112 Euro inkl. MwSt., Porto- und Versandkosten. Bestell-Nummer: A04123 Copyright: Alle Rechte vorbehalten. Der Inhalt dieser Publikation darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlags bzw. der Redaktion nicht vervielfältigt oder verbreitet werden. Unter dieses Verbot fällt auch die gewerbliche Vervielfältigung per Kopie sowie die Aufnahme in elektronische Medien (Datenbanken, CD-ROM, Disketten, Internet usw.) Layout: Maria Nefzger, Ruth Großer Titelbild: Roman Milert/EyeEm/gettyimages.de Druck: Grafisches Centrum Cuno GmbH & Co. KG, ISSN 2193-0589 MANAGING EDITORS Prof. Dr. Rüdiger Kabst, Paderborn Prof. Dr. Simone Kauffeld, Braunschweig Prof. Dr. Torsten Biemann, Mannheim Prof. Dr. Heiko Weckmüller, Koblenz EHRENHERAUSGEBER Prof. em. Dr. Dieter Wagner, Potsdam Gegründet im Jahr 1949
5 INHALT 01 / 23 PERSONALquarterly SCHWERPUNKT 6 Meaningful work Interview mit Michael F. Steger 10 Sinn finden im Homeoffice: Barrieren und Strategien der Sinnfindung Prof. Dr. Friedericke Hardering und Mareike Biesel 16 Sinnlosigkeit in Unternehmen: Messung und Wirkung von Bullshit-Kommunikation Dr. Nico Rose und Alexander Elia 22 Die Wirkung der Kommunikation eines Corporate Purpose auf die Arbeitgeberattraktivität Dr. Julian Decius, Prof. Dr. Michael Knappstein und Prof. Dr. Heiko Weckmüller 28 Sinn der Arbeit im Spiegel aktueller Daten Interview mit Jan Kirchner (Wollmilchsau) und Dr. Rolf Schmucker (DGB-Institut Gute Arbeit) NEUE FORSCHUNG 32 Crowdwork: Wo bleibt das „H“ in Human Resource Management? Prof. Dr. Dietrich von der Oelsnitz, Anna-Maria Staiger und Johannes Schmidt 38 It is a match: Corporate Entrepreneurship und Effizienzsteigerung Prof. Dr. Bernhard Wach, Dr. Benjamin Krebs und Dr. Slawa Tomin STATE OF THE ART 44 Corporate Social Responsibility: Wie wirken CSR-Maßnahmen auf die Beschäftigten? Prof. Dr. Torsten Biemann und Prof. Dr. Heiko Weckmüller ESSENTIALS 48 Rezensionen: Richtungsweisendes aus internationalen Top-Journals Johannes Brunzel, Maie Stein SERVICE 50 Die Fakten hinter der Schlagzeile: Ist die flexible Arbeitszeitgestaltung am Ende? 52 Forscher im Porträt: Prof. Dr. Heiko Breitsohl 54 Den PERSONALquarterly-Fragebogen beantwortet Stephanie Gerwe Harder, Justizvollzug und Wiedereingliederung, Kanton Zürich
6 SCHWERPUNKT_INTERVIEW PERSONALquarterly 01 / 23 PERSONALquarterly: If you reflect the current state of research on meaningful work: What are the key insights for companies and employees? Michael F. Steger: The key insights from where meaningful work research lies now are several and begin with the recognition that this area of research is growing extremely fast, with hundreds of new research reports published each year. This means that it is increasingly difficult to keep up with new advances. However, I have not seen anything that would undermine the basic findings so far. The most important insight in my opinion is that people flourish in many ways when they are engaged in meaningful work, across numerous measures of wellbeing, work performance and satisfaction, motivation, and work-life harmony. To me, this suggests that even if business leaders continue to prioritize financial outcomes over others, we can explore ways to help people benefit through their engagement in work. Of course, there is a whole other set of insights that would ideally convince business leaders to truly add other priorities to their key outcomes. Companies that have a greater number of people engaged in meaningful work appear to outperform other companies and enjoy greater retention, motivation, faith in management, and job performance. They also appear to gain brand ambassadors who are happy to talk about their great experience working for their companies. It seems to me that adding up all of these benefits of better work, better wellbeing, lower absenteeism and presenteeism, higher engagement and motivation, better retention and brand ambassadorship, and the implications of some studies for better physical health and better social environments at workplaces, the long-term advantages of fostering meaningful work are tremendous and persuasive. PERSONALquarterly: What are the main drivers for meaningful work on the individual level? How important are personality or more general predetermined traits? Michael F. Steger: Most of the research we have on the drivers of meaningful work come from correlational research, which means we must be very cautious in suggesting any causality. I contributed to a fairly comprehensive review a few years ago, led by Evgenia Lysova at Vrije Universitiet (Lysova et al., 2019) that looked at predictors of meaningful work across individual, job, orMeaningful work Das Interview mit Michael F. Steger führte Heiko Weckmüller ganizational, and societal levels. Almost no studies have included anything like a comprehensive set of predictors across all levels, so it is impossible to extrapolate the relative contribution of a personality trait like conscientiousness versus a society’s tendency toward providing safe working conditions, as one example. But certainly, individual difference variables are important, with fairly consistent links to personality traits extroversion and conscientiousness, with an inverse correlation with neuroticism. Positive affective disposition, or a tendency over time to experience positive emotions frequently and consistently, also is related, as is the recognition and use of character strengths at work. PERSONALquarterly: How can companies contribute to the development of meaningful work? What is the role and the contribution of leadership? Michael F. Steger: Leadership is one of the more consistently studied elements of an organization’s capacity to foster, or undermine, meaningful work. Where leaders act as architects of meaning for their employees, meaningful work is more common. Leaders might do this by communicating the organizational mission (assuming it is not one of those consulting firm concoctions of trendy buzzwords), or through practices that are described variously as transformational, ethical, or empowering leadership approaches. Among the threads that hold these leadership approaches in common is keeping a clear line of sight on what the company is for, who it serves, and the real human beings who are contributing their effort and time to its success. PERSONALquarterly: In this context, what are the core ideas of your concepts of CARMA and SPIRE1? Michael F. Steger: CARMA and SPIRE were initially compiled to call attention to the best research and theory at the time, which would have been about 8 years ago. CARMA was meant to capture what we knew about correlations and predictors of meaningful work that were in the hands of leaders and organizations. Here we would see factors such as authenticity and ethical behavior of leaders, creating workplace relationships on a foundation of enacted respect, clarity of organizational mission and individual 1 Rose/Steger, 2017
7 01 / 23 PERSONALquarterly MICHAEL F. STEGER, PH.D. Director of Center for Meaning and Purpose, Professor, Counseling Psychology & Applied Social and Health Psychology, Colorado State University, www.michaelfsteger.com Michael F. Steger is Professor of Counseling Psychology and Applied Social Psychology at Colorado State University, USA. He is also Director for the Center for Meaning and Purpose. His primary line of research focusses on understanding how people find meaning in their lives and their work. He developed the most-widely used measures on meaning in the world, the Meaning in Life Questionnaire, and the Work And Meaning Inventory. He has published more than 140 perreviewed journal articles, book chapters, and books. worker contribution, and the extension of autonomy in work execution to members of the organization. Through collaboration on a project that Nico Rose initiated, we were able to show that workers reported higher levels of meaningful work when they also reported that their supervisors and managers manifested a version of CARMA expanded to include supporting the actualization of employees. This is a nice indication that workers do see the potentially beneficial impacts of more ethical and enlightened management. In an ideal world, leaders and organizations would take on the responsibility over factors such as the CARMA list. However, in the present world, it seems more likely that each of us is a bit on our own to find meaningful work. SPIRE was compiled to provide a somewhat tangible playbook for individuals to find meaningful work, based again on existing research and on psychological theories related to meaning. SPIRE points toward recognition and use of strengths at work, taking responsibility for one’s work, making sure one’s work aligns with one’s values and does not cannibalize other important or meaningful parts of one’s life, finding pathways for one’s work to help others or contribute to a broader worthy cause, and looking for ways in which an organizations’ mission or purpose can be a source of inspiration. Taken together, the hope is that CARMA and SPIRE demystify some of the aura around meaningful work while still holding in focus key concepts – such as ethics, responsibility, authenticity, autonomy, and beneficence – even if they are not always the easy path for workers or organizations. PERSONALquarterly: In 2012, you introduced the Work and Meaning Inventory (WAMI2), the most common questionnaire to measure meaningful work. What are the different components of the concept? What are current topics in sharpening the measurement concept? Michael F. Steger: The Work and Meaning Inventory is primarily designed to yield a single meaningful work score that can indicate how meaningful someone judges their work to be. Underneath that are three components that get at the multiple levels work can occupy for us. The first level focuses on meaning derived from the work itself and might include ideas around one’s work tasks having a real point or connection to organizational outcomes. The second level focuses on howwork intersects with one’s broader meaning in life, ideally in positive and mutually reinforcing ways. The third level focuses on how well one sees work contributing to the greater good. Thus, we go from the work itself, to work and my broader life, to work and my contribution to the world around me. I am not sure where measurement is going next. Among the most active research areas is job crafting, so it would not surprise me if measures of meaningful work were needed that could more effectively reveal how people are attempting to find 2 Steger/Dik/Duffy, 2012 their way to meaningful work. The trick always is in trying to avoid including suspected causes or paths to meaningful work in the measurement of meaningful work itself. PERSONALquarterly: Other concepts are work identity and calling. How are these concepts connected to meaningful work? Michael F. Steger: Work identification has certainly come up in this field, but I am not sure if there has been much research differentiating the two. Calling, however, has developed alongside
8 SCHWERPUNKT_INTERVIEW PERSONALquarterly 01 / 23 meaningful work as a field of research. The impactful initial work of Amy Wrzesniewski, for example, catapulted calling into the spotlight, but also assessed calling in a way that is more similar to how we assess meaningful work. Thus, efforts by several scholars such as Bryan Dik and Ryan Duffy have looked at preserving the unique elements of calling. To my understanding, the most significant differentiator between calling (which really comes to us from theology) and meaningful work (which comes to us more from sociology and psychology) is that a calling is “called”, that is people with a calling are responding to some sort of summons or call from outside themselves to a particular line of work. PERSONALquarterly: In the meantime, other research methods have been cropping up, e. g., field experiments, laboratory experiments, or daily process methodology. In your Lab (Laboratory for the Study of Meaning and Quality of Life) you make use of different approaches. How would you evaluate or even rate the different methods? What are the key insights from methods beyond questionnaires? Michael F. Steger: Well, my training leads me to suspect that measurement is at the heart of all good research on psychological states and variables. Even in a neurological experiment looking at imaging data, we need to have good measures of what we are studying so that we may reliably link changes in brain activity. So, we need to collectively continue to evolve good surveys and questionnaires. Beyond that, though, the ideal study to my mind would come to us from organizational change and development. Perhaps a company out there would let me collect lots of data on leadership, company culture, and worker characteristics and meaningful work, then implement organizational changes while we track these variables over time. That would be a great study, right? It would allow us to ask whether the organizationwide changes we believe would foster meaningful work actually do so, and whether the big benefits we see in profitability and productivity associated with meaningful work are due to actions taken by organizations or whether the rest in the hands of workers who find meaning no matter what organizations do. I am not aware of too many organizational restructuring studies, if any. We do have some great studies coming fromWilmer Schaufeli and others looking at job crafting efforts and their effects on meaningful work over time. This approach does somewhat put responsibility for meaningful work in the hands of individuals, which still leaves somewhat unanswered the great question of how we would help refashion organizations to broader access to meaningful work. PERSONALquarterly: In your research, you explore meaningfulness beyond meaningful work, especially meaningful living. Many empirical studies show a linkage between meaning in life and at work. Can you describe the linkage between meaningful work and meaning in life? Michael F. Steger: It is hard to typify beyond noting that meaning in life and meaningful work seem mutually supportive. We tried to parse this apart at one point with a study asking: “If you are searching for meaning in life, does it help to find meaning in work?” This was a limited study, assessing how much people were searching for meaning in life and how much they were searching for a calling, then looking at whether actually finding meaning in either life or in work via a calling “answered” that need better. Were people searching for meaning in their lives satisfied by having a calling? Were people searching for a calling satisfied by having meaning in their lives? This was just a snapshot survey, so it could not capture changes in calling or meaning in life, but our statistical analysis suggested that finding meaning in the more day-to-day level of work seemed to do a better job of satisfying the search for meaning in life more broadly than the converse. PERSONALquarterly: Another example for related research is education3. What are your main recommendations for young people entering the labor market or employees reconsidering their career path? Michael F. Steger: Unfortunately, it is my opinion that we have collectively created an economic system that is relentlessly crushing the “human” and “life” elements out of human life, even as each part of it seems too small to make much of an impact. Sometimes it feels like we are little bugs running around a self-assembling doomsday device. In an ideal world, we would recognize the severe and looming risks to human dignity, health, and life on this planet and work together to reshape the economic forces that are risking it all. Unfortunately, it feels a bit more like the larger economic forces are somehow working to reshape our engagement with those risks. So, looking at the work this way, it is potentially troubling to encourage people to prioritize meaning over economic survival. I wish I could give that advice in good conscience, but we do seem to live in a dismal world that prioritizes short-term economic survival above all other values. Thus, I would say that my best advice is to take stock of who you are, your strengths, values, interests, responsibilities, and aspirations, and commit to identifying the best version of each of those elements that can yield an economically viable path forward. Someone who loves the environment and ecology might want to spend additional time identifying whether they have aptitude for law, engineering, chemistry, politics, or information and data analysis. If they do (and I hope they do!) they might be able to find a way to hold to their values and ethics of trying to salvage or environment while doing so from positions of relative power and leverage within the legal, tech, manufacturing, regulatory, government, or think tank sectors. This advice feels like a grievous compromise from what seemed possible even just one 3 Steger/O´Donnell/Morse, 2021
9 01 / 23 PERSONALquarterly generation ago (“follow your passion, live your purpose”), but perhaps if we get enough people who want to save the “human” and “life” elements of our world of work we can reconfigure this doomsday device we are caught within. PERSONALquarterly: Meaningful work is mainly a concept on the individual level: work is meaningful if it is perceived as meaningful. On the other hand, we judge jobs and occupations as more or less meaningful. This has been especially the case during the coronavirus pandemic, when we realized the importance of truck drivers or retailers for daily life. What do you think the linkage between the perception of meaningfulness by the society and the perception on the individual level? Michael F. Steger: I have always rejected the idea that meaningful work can be detected by job title. That is, why I pursued a psychological approach to meaningful work that places the judgement of meaningfulness in the minds of each worker. Not only is it quite evident in research that you can find people working meaningfully in every occupation studied (given human conditions), but you can find people strangled of meaning in “meaningful” jobs. In my opinion, we have seen such a shift in the kinds of occupations that were socially valued (teachers, nurses, civic leaders) in the past to those that are valued now (hedge fund managers, financial quants, entrepreneurs). One of the unfortunate set of choices we have made societally is to amply reward certain jobs with money, and continually throttle others. Compare the social contributions of a private equity firm analyst and a teacher in a struggling school. There is no contest, yet who do we reward with mountains of money, political influence, deference in the media and service industries, and prestigious invitations to panels where they can tell us how the world ought to be run? Well, at least teachers can have meaning! I think this is a consequence of using assigned meaningfulness by society rather than individual level perceptions. We seem to feel that we can get away with compensating teachers, nurses, elder and child care workers with meaning rather than money. These are historically jobs to which women have been allowed easier access in many societies as far as I understand, so make of that what you will in terms of equity. But we also have tended to reward other noble professions, which historically have been granted to men, with meaning rather than material support … military, police, firefighters. Yet, educated executives and moneymakers are given everything. PERSONALquarterly: Currently, many companies focus on corporate purpose. If we compare purpose and meaningful work: What are similarities? What are the main differences? Michael F. Steger: Purpose is highly goal directed, active, and motivating. Meaningful work really is more about the impact, stakes, and experience of working. You could imagine having either without the other. Currently, I am not optimistic about the efforts companies are putting into corporate purpose, and I think there is a lot of cynicism on the part of employees that at least in corporate hands at present corporate purpose is just a smoke screen for additional efforts to get people to work harder for less compensation, fewer benefits, and so on. In that sense, many corporate purpose programs lack meaning. They are focused on motivation and action and goals, I suppose, but they are not attending honestly enough to impact, stakes, and the experience of working. PERSONALquarterly: Giving an outlook: What are the most promising research topics currently? In which fields do you think we can expect major developments? Michael F. Steger: My expectation is that we will rapidly see meaningful work mapped out across a huge swath of occupations, and in truly globally diverse locations, as well. Frequently I am asked whether meaningful work is not simply some privileged concern of those who have enough leisure and material comfort to be able to sit around wondering what else they can get out of their jobs. I see where this line of thinking is coming from. If finding a job is a pressing concern, or paying bills is a constant stressor, meaning may not be the first priority. At the same time, I have to say I find the basic premise to be very disturbing. If you take it seriously, then you are essentially arguing that even asking about meaningful work ought only be reserved for those who already enjoy many advantages and privileges. I do not think that the questioners intend this to be their assumption, but as one in the position of considering this question quite deeply, I feel confident in saying that research already is showing that across all occupations studied so far, from cleaners to firefighters to tech mangers to teachers and on and on, (1) a notable segment already finds work to be meaningful (sometimes a large majority), (2) practices that interfere with meaningful work also appear to make people feel miserable, powerless, and dehumanized, (3) the benefits of meaningful work seem to hold regardless. To me, this says that we need additional research to hammer home this message – as much as it is a right or expectation for anyone, meaningful work is a right or expectation for everyone. REFERENCES Lysova, E. I./Allan, B. A./Dik, B. J./Duffy, R. D./ Steger, M. F. (2019): Fostering meaningful work in organizations: A multi-level review and integration. Journal of Vocational Behavior, 110, 374-389. Rose, N./Steger, M. F. (2017): Führung, die Sinn macht. Organisationsentwicklung – Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, 4, 41-45. Steger, M. F. (2016): Creating meaning and purpose at work. Oades, L. G./Steger, M. F./Delle Fave, A./Passmore, J. (Edts.): The Wiley Blackwell handbook of the psychology of positivity and strengths-based approaches at work, 60-81. Steger, M. F./Dik, B. J./Duffy, R. D. (2012): Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337. Steger, M. F./O’Donnell, M. B./Morse, J. L. (2021): Helping Students Find Their Way to Meaning: Meaning and Purpose in Education. Kern, M. L./Wehmeyer, M. L. (Edts.): The Palgrave Handbook of Positive Education, 551-579.
PERSONALquarterly 01 / 23 10 SCHWERPUNKT_SINN Digitale Arbeit von zu Hause, die unter den Stichworten Homeoffice oder Remote Work diskutiert wird, hat durch die Covid-19-Pandemie einen massiven Aufschwung erlebt und ist ein zentrales Thema der Erforschung von Arbeitsbedingungen sowie öffentlicher Diskussionen über die Gestaltung guter Arbeit. Zahlreiche Studien beschäftigen sich mit Ausmaß und Umfang von Homeoffice sowie den Arbeitserfahrungen, den gesundheitlichen Belastungen, aber auch den Ansprüchen von Beschäftigten. Dabei zeigt sich in der Forschung ein heterogenes Bild der Arbeitserfahrungen im Homeoffice. Mit Blick auf das Stresserleben zeigt die Studie von Henner Gimpel und Kollegen (Gimpel et al., 2020), dass es im Homeoffice zu einer Abnahme bestimmter Stressoren wie Arbeitsbelastung oder sozialen Konflikten kommt. Weiterhin zeigen verschiedene Studien, dass sich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert (DAK, 2021) und Sorgearbeit und Erwerbsarbeit besser in Einklang zu bringen sind. Zudem ist die Zufriedenheit mit demHomeoffice hoch. Problematisch ist, dass es zu einer Entgrenzung von Arbeit kommt; die Trennlinien zwischen Berufs- und Privatleben verwischen und es zeigt sich eine Erhöhung von privaten, emotionalen und mentalen Anforderungen (Gimpel et al., 2020; DGB Index Gute Arbeit, 2021). Als belastend wird zudem der fehlende Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen genannt (DAK, 2021). Trotz einiger Herausforderungen wird die Arbeit im Homeoffice als Chance für eine bessere Arbeitsqualität gewertet, sofern die Beschäftigten die Wahlmöglichkeit haben, von wo aus sie arbeiten möchten. Genau diese Wahlmöglichkeit fehlte während der Covid-19-Pandemie teilweise, insbesondere in Zeiten der Homeoffice-Pflicht. Bei allen Befunden über Belastungen und Ressourcen im Homeoffice finden sich nur vereinzelt Hinweise darauf, welche Folgen das Homeoffice für das Erleben von Sinn in der Arbeit hat. Unter Sinnerleben in der Arbeit wird die individuelle Erfahrung gefasst, dass die Arbeit zu den eigenen Werten passt und für andere Menschen bedeutsam ist. Wer seine Arbeit als sinnvoll erlebt, weiß, warum er die Arbeit tut. Sinnerleben in der Arbeit ist weiterhin verbunden mit der Erfahrung von Authentizität, der Entwicklung eigener Potenziale, Zugehörigkeit und dem Dienst an anderen Menschen (Lips-Wiersma/ Sinn finden im Homeoffice: Barrieren und Strategien der Sinnfindung Von Prof. Dr. Friedericke Hardering und Mareike Biesel (FH Münster) Wright, 2012). Dabei finden sich in Medienberichten Hinweise, dass durch die Covid-19-Pandemie und durch die veränderten Arbeitsformen der Sinn der Arbeit von Beschäftigten im Homeoffice hinterfragt wird. In unserem Beitrag geht es um die Frage, welche Folgen das Homeoffice für das Sinnerleben von Beschäftigten in Zeiten der Covid-19-Pandemie hat. Anhand von Gruppendiskussionen über Arbeitserfahrungen im Homeoffice mit Wissensarbeitenden aus verschiedenen Berufen, darunter New-Work-Experten und -Expertinnen, zeigen wir, dass gerade die Pandemie mit Lockdowns und HomeofficePflicht bei vielen Beschäftigten durch die fehlenden Sozialkontakte zu einer Beeinträchtigung des Sinnerlebens geführt hat und Fragen nach dem Sinn und Wert der eigenen Arbeit gestellt werden. Gleichzeitig nutzen die Befragten eine Reihe von Strategien der Sinnfindung, die ihnen helfen, sich mit der neuen Situation zurechtzufinden. In den Erfahrungen der Beschäftigten spiegeln sich somit Erfahrungen der Sinnkrise sowie die Suche nach neuen Quellen des Sinnerlebens in und außerhalb der Arbeit. Gleichzeitig finden sich in den Erzählungen auch gesellschaftliche Narrative über die Möglichkeit, die Bedeutung von Erwerbsarbeit im Leben zu hinterfragen. Sinnvolle Arbeit und Sinn in der Arbeit In der Erforschung sinnvoller Arbeit gibt es keine konsistente Definition, was sinnvolle Arbeit ist und die Erfahrung von Sinnhaftigkeit in der Arbeit ausmacht (Bailey et al., 2019). Allgemein lässt sich die Frage nach sinnvoller Arbeit auf drei Ebenen diskutieren (vgl. Abb. 1): Welche gesellschaftliche Bedeutung hat Erwerbsarbeit (gesellschaftlicher Sinn der Arbeit)? Wie wichtig ist Arbeit in meinem Leben (individueller Sinn der Arbeit)? Und inwieweit erlebe ich meine Arbeit als sinnvoll (Sinn in der Arbeit)? (vgl. Hardering 2020). Von diesen Diskursen erfährt derjenige um den Sinn in der Arbeit die größte Aufmerksamkeit. Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass die Erfahrung von Sinnhaftigkeit in der Arbeit mit zahlreichen positiven Faktoren verbunden ist wie Motivation, Engagement, Arbeitszufriedenheit sowie psychischer und physischer Gesundheit undWohlbefinden (Allan et al., 2019). Stress und schlechte Arbeitsbedingungen wirken sich negativ auf das Sinnerleben aus. Neben dem Erleben von Sinn beschäftigt sich ein Zweig der Sinnforschung mit den
11 01 / 23 PERSONALquarterly Praktiken, wie Beschäftigte ihrer Arbeit aktiv Sinn zuschreiben. Dieses aktive Verständnis von Sinn als Zuschreibung schließt an den Gedanken an, dass Beschäftigte ihrer Arbeit eine Bedeutung geben, ummit belastenden Situationen umgehen zu können oder ihre Arbeit besser mit ihrer Identität zu verknüpfen. Hierzu zählt u. a. das Konzept der Sinnzuschreibungen bzw. Aneignungsweisen von Arbeit (Hardering/Will-Zocholl, 2019) oder des JobCrafting (Wrzesniewski/Dutton, 2001). In der Untersuchung der Sinnfindungsstrategien schließen wir an dieses aktive Verständnis der Gestaltung von Sinn an. Studien über das Sinnerleben im Kontext digitaler Arbeit, bspw. bei Arbeit auf digitalen Plattformen, deuten darauf hin, dass sich digitale Arbeit dann positiv auf das Sinnerleben auswirken kann, wenn Gestaltungsspielräume ermöglicht werden (für einen Überblick siehe: Hardering, 2021). Allerdings gibt es bisher nur vereinzelt Studien, die sich unmittelbar mit dem Sinnerleben im Homeoffice auseinandersetzen, wie die Untersuchung vonMagrizos et al. (2022), die die negativen Effekte von zu viel Sinn imKontext von Arbeitssucht und Homeoffice diskutiert. Wissensarbeit im Homeoffice Voraussetzung für die Arbeit imHomeoffice sind wissensbasierte Tätigkeiten, die sich mit digitalen Mitteln von zu Hause erledigen lassen. Unter Wissensarbeit werden üblicherweise hochqualifizierte Tätigkeiten verstanden, die einen akademischen Abschluss voraussetzen. Der Kern der Tätigkeiten liegt in der Übertragung und Verarbeitung von Informationen und in der Herstellung und Aneignung von Wissen (Arlinghaus, 2017). Die Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland, die in den letzten Jahren von zu Hause arbeiten konnten, schwankte über die Pandemie hinweg stark. Während es vor der Pandemie lediglich 4 % der Beschäftigten waren, die ausschließlich im Homeoffice gearbeitet haben, waren es während der Pandemie im April 2020 ungefähr 27 % der Beschäftigten, die nur oder vorwiegend im Homeoffice gearbeitet haben. Im Januar 2021 arbeiteten noch 24 % überwiegend oder ausschließlich aus dem Homeoffice (Emmler/Kohlrausch, 2021). Insgesamt ist das Ausmaß von Arbeit aus dem Homeoffice jedoch schwer zu bestimmen, da es auch aufgrund betrieblicher Vereinbarungen fluktuiert. Sample und Methode Insgesamt wurden zwischen Februar und November 2021 13 virtuelle Gruppendiskussionen mit zwischen zwei und sieben Teilnehmenden durchgeführt und ausgewertet. Die Untersuchung ist ein Teilprojekt des DFG-Forschungsprojekts „Digitale Entfremdung und Aneignung von Arbeit“ (HA6994/3-1).1 Für die Durchführung wurde ein digitales Videokonferenzsystem genutzt. Die Gruppendiskussionen wurden als Kombination ABSTRACT Forschungsfrage: Wie finden Wissensarbeitende im Homeoffice während der Covid19-Pandemie Sinn in ihrer Arbeit, was sind Barrieren des Sinnerlebens und welche Strategien des Umgangs damit gibt es? Methodik: qualitative Untersuchung von 13 Gruppendiskussionen mit insgesamt 50 Wissensarbeitenden im Homeoffice Praktische Implikationen: Trotz der überwiegend positiven Erfahrungen stellt sich die soziale Isolation als Hürde des Sinnerlebens heraus. Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Zugehörigkeit sowie der von den Wissensarbeitenden selbst angewendeten Strategien der Sinnfindung können daher hilfreich sein. Abb. 1: Drei Ebenen der Sinnhaftigkeit von Arbeit Quelle: vereinfachte Darstellung nach Hardering, 2020, S. 6 Diskurs Frage Gesellschaftlicher Sinn der Arbeit Welche Bedeutung hat Erwerbsarbeit? Individueller Sinn der Arbeit Wie wichtig ist Arbeit in meinem Leben? Sinn in der Arbeit Erlebe ich meine Arbeit als sinnvoll? 1 Unser besonderer Dank gilt Hannah Reustle für die Durchführung der Gruppendiskussionen sowie ihre Mitwirkung an der Auswertung.
PERSONALquarterly 01 / 23 12 SCHWERPUNKT_SINN Repräsentativität vor allem Einblicke in die subjektiven Erfahrungswelten der Beschäftigten sowie Erkenntnisse über zentrale Themenschwerpunkte. Sinnerleben und Barrieren des Sinnerlebens im Homeoffice Mit Blick auf die Arbeitsbedingungen überwiegt ein positives Bild des Homeoffice in den Beschreibungen der Diskussionsteilnehmenden. Sie werten die Arbeitsmöglichkeit als Chance einer autonomeren und selbstbestimmten Form der Arbeit, die auch die Arbeitswelt der Zukunft beeinflussen wird. Die Erfahrung von Autonomiegewinnen und eigener Zeitgestaltung bilden die zentralen Sinnquellen. Besonders die Möglichkeit, einen eigenen zeitlichen Rhythmus und Alltag zu gestalten, sowie der Wegfall von Pendelzeiten werden positiv hervorgehoben. Beides ermöglicht, sich mehr auf die wesentlichen Dinge der Arbeit zu konzentrieren. Neben den positiven Erfahrungen lassen sich auch zentrale Barrieren des Sinnerlebens imHomeoffice benennen (vgl. Abb. 2): Stress im Homeoffice: Auch wenn die Arbeit im Homeoffice teilweise zu einer Reduktion von Stress führt, beschreiben die Diskussionsteilnehmenden eine Zunahme von Stressquellen, die sich negativ auf das Sinnerleben auswirkt. Hierzu gehört die enge Taktung digitaler Treffen, die öfter außerhalb der formalen Arbeitszeit stattfinden. Die raum-zeitliche Entgrenzung wird als Hauptfaktor der Stresszunahme beschrieben. Kritisiert werden bspw. Anforderungen der „Sofortness“ und des permanenten „Multi-Kanal-Erreichbarkeitsverhaltens“. Diese veränderten zeitlichen Anforderungen werden teilweise als „Strukturverlust“ erlebt, der die schwer aufrecht zu erhaltende Trennung in Arbeit und Privates zu Hause zu einer „wahnsinnige[n] Belastung“ macht. Gemeinschafts- und Resonanzverlust: Die Verlagerung der Kommunikation in den digitalen Raum und die fehlende physische Kopräsenz werden als Gemeinschaftsverlust erlebt. Der Zusammenhalt leidet, weil der sporadische Kontakt fehlt, der über einen professionellen Austausch hinausgeht. Teilweise kommt es dennoch zu einer quantitativen Zunahme von Treffen. Die Kommunikation ist im Homeoffice also keineswegs eingebrochen, die Qualität der Kommunikation hat sich jedoch spürbar verändert und der Wegfall informeller, persönlicher Gespräche wird beklagt. Digitalen Kommunikationsmitteln werden inhärente Grenzen zugeschrieben, wenn es um die Vermittlung vonWertschätzung und Zugehörigkeitsgefühl geht. Dagegen wird dem analogen Raum eine Qualität zugeschrieben, die digital nicht imitierbar ist und dessen Wegfall als „Entsinnlichung“ erlebt wird. Versuche der Übertragung sinnstiftender Kommunikation in den digitalen Raum werden teils als „billiger Kompromiss“ wahrgenommen, „diese wirkliche tiefgehende zwischenmenschliche Resonanz, die fehlt letzten Endes“. Hinterfragen des Sinns der Arbeit auf individueller Ebene: Die beschriebenen Veränderungen führen bei den Befragten aus klassischen Gruppendiskussionen, über die kollektive Orientierungen der Gruppe freigelegt werden können, und Gruppeninterviews, in denen die individuelle Meinung der Teilnehmenden eingefangen wird, durchgeführt. Der Zeitraum der Erhebung erstreckt sich von kurz vor dem Inkrafttreten der Homeoffice-Pflicht am 27.02.2021 über die Verschärfung am 21.04.2021 und die vorübergehende Aufhebung am 01.07.2021. Die letzten Diskussionen fanden nach der Wiedereinführung der Homeoffice-Pflicht, die erst zum 20.03.2022 gänzlich aufgehoben wurde, am 24.11.2021 statt. Insofern bildet die Untersuchung die Erfahrung von Homeoffice unter den Bedingungen kontakteinschränkender Maßnahmen ab. Gerade für die Erfahrungen eines Gemeinschaftsverlusts lässt sich nicht genau abgrenzen, wie viel Anteil die kontaktbeschränkenden Maßnahmen des Lockdowns und wie viel die Erfahrungen im Homeoffice als solche haben, da diese in der Erfahrungswelt der Befragten notwendigerweise miteinander verschränkt sind. Jedoch gilt es, diese Verschränkung bei der Interpretation der Ergebnisse zu reflektieren. Voraussetzung für die Teilnahme war neben der digitalen Ausführung der Arbeit die Selbstidentifikation als Wissensarbeiterin bzw. Wissensarbeiter. Die Teilnehmenden verfügen über eine akademische Ausbildung und ihre Tätigkeiten bestehen überwiegend aus dem Erwerb und der Nutzung von Wissen. Das Sample umfasst hochqualifizierte Beschäftigte aus Wissenschaft und Lehre, Programmierer und Programmiererinnen, Berater und Beraterinnen von Wirtschaft und Wissenschaft, leitende Angestellte aus den Bereichen IT, Medien und Finanzwesen und New-Work-Expertinnen und -Experten. Insgesamt waren 50 Personen (30w/19m/1d) im Alter von 27 bis 62 Jahren an den Diskussionen beteiligt. Die Befragten sind durchschnittlich seit 6,9 Jahren in ihrer aktuellen Tätigkeit befristet (18) oder unbefristet (28) angestellt oder selbstständig tätig (2), sodass davon ausgegangen werden kann, dass die mit dem Homeoffice eintretenden Veränderungen auch als solche wahrgenommen werden können. Die Gruppendiskussionen orientierten sich in der Durchführung und Analyse an Kühn und Koschel (2018), wobei einige Anpassungen für die virtuelle Durchführung vorgenommen wurden. Hierzu zählt, dass erstens kleinere Gruppen zusammengestellt wurden und zweitens die Diskussion stärker strukturiert war und sich eine Gesprächsreihenfolge etabliert hat. Themen der Diskussion waren Sinn und Entfremdungserfahrungen sowie die Zukunft der Arbeit und New Work. Für die Darstellung der Ergebnisse werden zunächst die positiven Erfahrungen und die Barrieren des Sinnerlebens aufgezeigt. Anschließend werden die Strategien der Sinnfindung beschrieben. Mit Blick auf die Reichweite der Untersuchung ist durch das Sampling und den Einbezug heterogener Studienteilnehmer und -teilnehmerinnen eine inhaltliche Repräsentativität der Befunde gegeben. Diese bietet im Gegensatz zur statistischen
13 01 / 23 PERSONALquarterly sozialen Kontakts und dem Verlust von Zugehörigkeitsgefühlen entgegenzuwirken, wurden vielfach neue Formen des virtuellen sozialen Kontakts genutzt. Einerseits wurden vom Arbeitgeber organisierte virtuelle Mittagspausen oder digitale Wochenabschlüsse wahrgenommen, andererseits auch aktiv die soziale Isolation bekämpft, indem die Beschäftigten gezielt Kollegen oder Kolleginnen anrufen, um private informelle Gespräche zu führen und damit die oftmals vermissten „Flurgespräche“ zu imitieren. Zugehörigkeiten werden auch auf einer globaleren Ebene neu hergestellt: Weil die Vernetzung über lokale Strukturen eingeschränkt ist, werden die digitalen Möglichkeiten globaler Vernetzung wichtiger und führen bei den Befragten zu einer Neuorientierung in der Frage nach dem Sinn in ihrer Arbeit. So wird der Zugang zu einer weltweiten Community stärker in den Fokus gerückt und an internationalen digitalen Meet-ups und Konferenzen teilgenommen. Indem die Befragten diesen Aspekt stärker fokussieren, heben sie die Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit auf eine höhere, transnationale Ebene. 3 Krise als Lernchance: Die veränderten Arbeitsbedingungen im Homeoffice und die sich daraus ergebenden Herausforderungen der Arbeitsorganisationwerden insbesondere aufgrund der pandemiebedingten Ausnahmesituation als Gelegenheit für kollektives Lernen und kollektives Entscheiden gedeutet. Die Befragten fanden in der Unsicherheit der neuen Situation Sinn in der Stärkung ihrer Selbstlernkompetenz, dem Selbstmanagement und der Entwicklung neuer „digitaler“ Soft Skills. 3 Sinn außerhalb der Arbeit finden: Neben Strategien der Sinnfindung in der Arbeit wird die Frage nach dem individuteilweise zu einer kritischen Reflexion ihrer Arbeit. Reduziert auf den Kern der Arbeit stellen sich einige die Frage: „Was mache ich hier eigentlich?“ Diese Brüche im Sinnerleben werden als Irritation und teilweise als Sinnkrise, aber auch als Chance zur Neugestaltung der Arbeit wahrgenommen. Hinterfragen des gesellschaftlichen Sinns der Arbeit: Nicht nur auf der individuellen Ebene wird der Sinn in der Arbeit hinterfragt. Auch werden auf einer gesellschaftlichen Ebene die Veränderungen der Arbeitswelt und der Nutzen bestimmter Veränderungen reflektiert. Gerade die Arbeit aus dem Homeoffice setzt Überlegungen in Gang, wie Arbeit eigentlich gesellschaftlich gestaltet sein sollte. Dabei wird auch die Rolle der Digitalisierung reflektiert. Die Befragten beschreiben, dass Prozesse der Digitalisierung nicht immer im Einklang mit ihren Gedanken zu und Vorstellungen von sinnvoller Arbeit stehen. Diese Erfahrungen schlagen eine Brücke zwischen Brüchen im individuellen Sinnerleben und Fragen nach dem individuellen und gesellschaftlichen Sinn von Arbeit. In diesem Kontext wird von den Befragten die Diskussion großer Fragen vermisst: „Wie wollen wir leben? Wie wollen wir arbeiten? Wollen wir überhaupt arbeiten? Was bedeutet Arbeit? Und Digitalisierung [wird] quasi nicht diesen ganzen Fragen vorangestellt, sondern Digitalisierung ist Teil der Diskussion, aber niemals die Diskussion.“ Strategien der Sinnfindung Vor dem Hintergrund der belastenden Erfahrungen im Homeoffice suchen Beschäftigte neue Wege, sich positiv auf Arbeit zu beziehen und ihr einen Sinn zu verleihen (vgl. Abb. 3). 3 Neue Zugehörigkeiten herstellen: Um der Abnahme des Abb. 2: Barrieren des Sinnerlebens im Homeoffice Quelle: Eigene Darstellung Stress und Belastungen Gemeinschafts- und Resonanzverlust Barrieren individuellen Sinnerlebens im Homeoffice Hinterfragen des individuellen Sinns der Arbeit Hinterfragen des gesellschaftlichen Sinns der Arbeit
PERSONALquarterly 01 / 23 14 SCHWERPUNKT_SINN ellen Sinn der Arbeit („Wie wichtig ist Arbeit in meinem Leben?“) auch mit einer Dezentrierung von Erwerbsarbeit und der Neuorientierung bei der Sinnsuche beantwortet. In Kombination mit einer gesteigerten Produktivität im Homeoffice wird die so gewonnene Zeit mit einer anderen sinnstiftenden Tätigkeit außerhalb der Erwerbsarbeit verbracht und somit die Wichtigkeit von Erwerbsarbeit infrage gestellt. Neben der Arbeit werden so neue Sinnquellen erschlossen. Fazit und Implikationen für die Praxis Die untersuchten Wissensarbeitenden erlebten zu Beginn der Covid-19-Maßnahmen das Homeoffice als Chance, die Arbeit entlang eigener Werte und Ziele auszurichten. Durch das Erleben von Autonomie, auch als Autonomie bei der Zeitgestaltung, verbesserte sich die Work-Life-Balance, was als positiv für das Sinnerleben gewertet wurde. Insbesondere durch die soziale Isolation, die auch durch die Homeoffice-Pflicht forciert wurde, und das schwindende Zugehörigkeitsgefühl sowie durch die Zunahme von Stress erlebten Wissensarbeitende eine Beeinträchtigung des Sinnerlebens. Teilweise sorgte die Erfahrung im Homeoffice dafür, die Bedeutung der eigenen Arbeit und das Arbeiten an sich grundsätzlich zu hinterfragen. Damit stößt die Veränderung der Arbeitsform einen Reflexionsprozess über richtiges und gutes Arbeiten an. Die Untersuchung zeigt zugleich, wie Wissensarbeitende die Situation konstruktiv nutzen und ihr Sinnerleben neu ausrichten. Sie stellen neue Zugehörigkeiten her, fokussieren sich auf die Lernchancen des Umbruchprozesses oder reflektieren ihr Verhältnis zur Arbeit insgesamt. Insgesamt zeigt sich so ein ambivalentes Bild des Sinnerlebens im Homeoffice in Zeiten der Covid-19-Pandemie, welches neben Herausforderungen auch Chancen des Sinnerlebens im Homeoffice deutlich macht. Gerade die Ermöglichung individueller zeitlicher, räumlicher und arbeitsinhaltlicher Autonomiespielräume bietet die Chance für Beschäftigte, ihre Arbeit sinnhaft zu gestalten. Aus den Befunden lassen sich Empfehlungen für die betriebliche Praxis ableiten: 3 Da sich Sinnerleben positiv auf verschiedene Aspekte wie Zufriedenheit und Gesundheit auswirkt, ist die Gestaltung guter Arbeitsbedingungen als Rahmenbedingung des Sinnerlebens zentral. 3 Autonomie bei der Gestaltung der Arbeit im Homeoffice wirkt sich positiv auf das Sinnerleben aus, insofern stellt die Ermöglichung eigener Entscheidungsspielräume und zeitlicher wie auch räumlicher Flexibilität eine wichtige Stellschraube des Sinnerlebens dar. 3 Da das Sinnerleben im Homeoffice maßgeblich durch das Gefühl der Isolation beeinträchtigt wird, ist es für Unternehmen wichtig, Maßnahmen zu entwickeln, um das Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit unter den Beschäftigten zu fördern. Da Führungskräften bei der Gestaltung des Arbeitsklimas eine Schlüsselrolle zukommt, ist der Aufbau von Kompetenzen zur Gestaltung virtueller und analoger Kommunikation wichtig. Weiterhin sind für die zukunftsfähige Gestaltung von Remote Work innovative Ansätze zentral, die sich auf die Gestaltung sozialer Kommunikation im digitalen Raum wie auch am Arbeitsort beziehen. Hierzu zählen u. a. neue Austauschformate, soziale Events und gemeinsame Arbeitsziele. 3 Sinnerleben ist sowohl durch gute Arbeitsbedingungen als auch durch die Reflexion eigener Sichtweisen gestaltbar. Beschäftigte können in ihrer proaktiven Aneignung neuer Arbeitsbedingungen und der Sinnfindung in ihrer Arbeit gefördert werden. Dies kann bspw. durch Sinn-Workshops oder Job-Crafting-Interventionen ermöglicht werden. Abb. 3: Strategien der Sinnfindung Quelle: Eigene Darstellung Sinnfindung innerhalb der Arbeit Sinnfindung außerhalb der Arbeit Krise als Lernchance Herstellung neuer Zugehörigkeiten Dezentrierung von Erwerbsarbeit
15 01 / 23 PERSONALquarterly MAREIKE BIESEL (B.A.) Wissenschaftliche Hilfskraft am Fachbereich Sozialwesen, FH Münster SUMMARY Research question: How do knowledge workers find meaning in working from home during the COVID-19 pandemic, what are barriers of meaningful work and what strategies are used to create meaning? Methodology: Qualitative research of 13 group discussions with a total of 50 knowledge workers working from home Practical implications: Despite the overall positive experience of working from home, social isolation proves to be a hurdle to the experience of meaningfulness at work. Operational measures to foster a sense of belonging and promote the strategies of meaning-making employed by workers themselves can be helpful. PROF. DR. FRIEDERICKE HARDERING Professur für sozialen Wandel in der digitalisierten Gesellschaft am Fachbereich Sozialwesen, FH Münster E-Mail: f.hardering@fh-muenster.de https://www.fh-muenster.de/sw/personen/ professorinnen.php?pId=12299&orga=10&m_ list_id=0&p_list_id=11 LITERATURVERZEICHNIS Allan, B. A./Batz-Barbarich, C./Sterling, H. M./Tay, L. (2019): Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis, Journal of Management Studies, 56 (3), S. 500–528. Arlinghaus, A. (2017): Wissensarbeit. Aktuelle arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, hrsg. v. Hans-Böckler-Stiftung, MBF-Report 35. Bailey, C./Yeoman, R./Madden, A./Thompson, M./Kerridge, G. (2019): A Review of the Empirical Literature on Meaningful Work: Progress and Research Agenda, Human Resource Development Review, 18 (1), S. 83–113. DAK (2021): Digitalisierung und Homeoffice in der Corona-Krise. Sonderanalyse zur Situation in der Arbeitswelt vor und während der Pandemie. DGB Index Gute Arbeit (2021): Jahresbericht 2021. Schwerpunktthema: Unter erschwerten Bedingungen. Corona und die Arbeitswelt, Berlin. Emmler, H/Kohlrausch, B. (2021): Homeoffice: Potenziale und Nutzung. Aktuelle Zahlen aus der HBS-Erwerbspersonenbefragung, Welle 1 bis 4. WSI Policy Brief 52. Gimpel, H./Bayer, S./Lanzl, J./Regal, C./Schoch, M. (2020): Digitale Arbeit während der COVID-19-Pandemie. Eine Studie zu den Auswirkungen der Pandemie auf Arbeit und Stress in Deutschland. Hardering, F. (2020): Sinn in der Arbeit. Überblick über Grundbegriffe und aktuelle Debatten. 1. Auflage, Wiesbaden. Hardering, F. (2021): Von der Arbeit 4.0 zum Sinn 4.0? Über das Sinnerleben in der Arbeit in Zeiten der Digitalisierung, Österreichische Zeitschrift für Soziologie, 46 (1), S. 27–44. Hardering, F./Will-Zocholl, M. (2019): Zwischen Sinngestaltung und Sinnbewahrung. Aneignungsweisen in hochqualifizierter Dienstleistungsarbeit, Berliner Journal für Soziologie, 29, S. 273–298. Kühn, T./Koschel, K. (Hg.) (2018): Gruppendiskussionen. Ein Praxis-Handbuch. 2. Aufl., Wiesbaden. Lips-Wiersma, M./Wright, S. (2012): Measuring the meaning of meaningful work: Development and validation of the comprehensive meaningful work scale (CMWS), Group & Organization Management, 37 (5) , S. 655–685. Magrizos, S./Roumpi, D./Georgiadou, A./Kostopoulos, I./Vrontis, D. (2022): The dark side of meaningful work-from-home: A nonlinear approach, European Management Review, S. 1–18. Wrzesniewski, A./Dutton, J. E. (2001): Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work, Academy of Management Review, 26 (2), S. 179–201.
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