49 01 / 23 PERSONALquarterly Folgende internationale Zeitschriften verfolgen wir für Sie regelmäßig: 3 Academy of Management Journal 3 American Economic Review 3 Human Resource Management 3 Human Resource Management Review 3 Journal of Applied Psychology 3 Journal of Labor Economics 3 Journal of Organizational Behavior 3 Journal of International Business Studies 3 Journal of Political Economy 3 Management Science 3 Personnel Psychology 3 Quarterly Journal of Economics 3 Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie Unser Rezensenten-Team wird darüber hinaus an dieser Stelle auch richtungsweisende Veröffentlichungen aus weiteren Publikationen darstellen. Neues aus Top-Journals Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund von Merkmalen wie Rasse, Geschlecht, Hautfarbe, Religion oder Herkunft gehört zu den größten sozialen Problemen in Gesellschaften und folglich auch auf Arbeitsmärkten. Während bekannt ist, dass Diskriminierung anhand der genannten Merkmale stattfindet, argumentieren die Autoren, sei wenig bekannt über die konkrete Verteilung und das Ausmaß von Diskriminierung innerhalb von Volkswirtschaften. Entsprechend seien zielgerichtete Sanktionen einzelner Unternehmen, die diskriminierendes Verhalten aufweisen, aufgrund der fehlenden Daten quasi nicht existent. Um das Ausmaß an Diskriminierung in den USA zu untersuchen, nutzen die Autoren ein experimentelles Design mit Stellenanzeigen von Berufseinsteigern („entry-level jobs“) auf Jobportalen von 108 Fortune 500 Unternehmen. Für jedes Unternehmen nutzen die Autoren bis zu 125 Berufseinsteigerstellen in unterschiedlichen US-Bezirken. Bspw. wurden die Jobanzeigen um „schwarze“ sowie um „weiße“ Namen ergänzt, ebenso wurden andere Bewerbermerkmale wie Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, Geschlecht oder politische Einstellung einzeln manipuliert, wodurch insgesamt über 83.000 Bewerbungen mit den unterschiedlichen Manipulationen versendet wurden. „Schwarze“ Namen reduzieren die Wahrscheinlichkeit einer Kontaktaufnahme („average contact gaps“) durch potenzielle Arbeitgeber um 2,1 %. In einer Spezifikation (Logit-Modell) verringert sich die Wahrscheinlichkeit der Kontaktaufnahme bei diesen Namen um bis zu 12,3 %. Diese Rate erscheint geringer als in vorherigen Studien und ggf. auf die außerordentliche Größe der untersuchten Unternehmen und damit einem erhöhten Bewusstsein zurückzuführen, argumentieren die Autoren. Jedoch erscheint die Verteilung der Diskriminierung extrem eng verteilt, in der das Top-Quintil der Firmen für fast die Hälfte der Diskriminierung verantwortlich ist. Zwar zeigen sich im Durchschnitt keine diskriminierenden Ergebnisse aufgrund des (weiblichen) Geschlechts, allerdings zeigt sich hier in der Verteilung eine Präferenz für bestimmte Geschlechter sehr konzentriert innerhalb weniger Unternehmen. Diskriminierung unter Arbeitgebern? Kline, P., Rose, E. K. & Walters, C. R. (2022): Systemic discrimination among large US employers, The Quarterly Journal of Economics, 137(4), 1963-2036, https://doi.org/10.1093/qje/ qjac024. Diskriminierung ist dabei überproportional präsent in Sektoren mit direktem Kundenkontakt wie Vertrieb, Gastronomie oder Services. Der Industriesektor, gemessen mit einer Standardindustrieklassifikation, erklärt einen Anteil von mehr als 50 % an der erklärten Varianz. Im Gegensatz dazu finden sich im Durchschnitt keine diskriminierenden Ergebnisse bei Variablen wie Geschlecht (weiblich), politischer Orientierung oder sexueller Orientierung (LGBTQ). Zusätzlich finden die Autoren, dass HR-Praktiken wie Zentralisierung von Bewerbern innerhalb von Firmen („callback centralization“) ein starker negativer Prädiktor für Diskriminierung ist. Die Ergebnisse der Autoren könnten zeigen, dass ein Mittel gegen Diskriminierung auf der Identifikation von betroffenen Industrien sowie auf der Identifikation einzelner Firmen innerhalb von Industrien liegen könnte. Zudem könnte die Etablierung spezifischer, firmen-interner HR-Praktiken (z.B. „callback centralization“) ein Mittel gegen Diskriminierung sein. Besprochen von Johannes Brunzel
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