47 01 / 23 PERSONALquarterly LITERATURVERZEICHNIS Busch, T./Friede, G. (2018): The robustness of the corporate social and financial performance relation: A second order meta analysis, in: Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 25(4), 583-608. de Oliveira Santini, F./Ladeira, W. J./Dalmoro, M./de Matos, C. A. (2021): Antecedents and consequences of corporate social responsibility: a metaanalysis, in: Journal of Social Marketing, 11(3), 278-305. Gond, J. P./El Akremi, A./Swaen, V./Babu, N. (2017): The psychological microfoundations of corporate social responsibility: A person centric systematic review, in: Journal of Organizational Behavior, 38(2), 225-246. Maignan, I./Ferrell, O. C. (2000): Measuring corporate citizenship in two countries: The case of the United States and France, in: Journal of Business Ethics, 23(3), 283–297. Paruzel, A./Klug, H. J. P./Maier, G. W. (2021): The relationship between perceived corporate social responsibility and employee-related outcomes: a meta-analysis, in: Frontiers in Psychology, 12, 607108. Rupp, D. E./Mallory, D. B. (2015): Corporate social responsibility: Psychological, person-centric, and progressing, in: Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 211-236. Wang, Q./Dou, J./Jia, S. (2016): A meta-analytic review of corporate social responsibility and corporate financial performance: The moderating effect of contextual factors, in: Business & Society, 55(8), 1083-1121. Wang, Y./Xu, S./Wang, Y. (2020): The consequences of employees’ perceived corporate social responsibility: A meta analysis, in: Business Ethics: A European Review, 29(3), 471-496. Zhao, X./Wu, C./Chen, C. C./Zhou, Z. (2022): The influence of corporate social responsibility on incumbent employees: A meta-analytic investigation of the mediating and moderating mechanisms, in: Journal of Management, 48(1), 114-146. PROF. DR. TORSTEN BIEMANN Lehrstuhl für Personalmanagement und Führung Universität Mannheim E-Mail: biemann@bwl.uni-mannheim.de http://biemann.bwl.uni-mannheim.de PROF. DR. HEIKO WECKMÜLLER Professur Human Resources Hochschule Koblenz Rheinahrcampus Remagen E-Mail: weckmueller@rheinahrcampus.de www.hs-koblenz.de scheidet man typischerweise zwischen extern und intern ausgerichteten CSR-Maßnahmen. Externe Maßnahmen umfassen bspw. Umweltschutzprogramme oder Entwicklungsprogramme für die lokale Gemeinschaft. Unter interner CSR werden Maßnahmen wie Weiterbildung, Arbeitssicherheitsprogramme und Diversity gefasst, die unmittelbar auf die Beschäftigten hin ausgerichtet sind (Rupp/Mallory, 2015, S. 215). In der Personalforschung werden diese Themenfelder unter HR-Praktiken oder „high performance work systems“ gefasst, deren personalwirtschaftliche Vorteilhaftigkeit bereits lange bekannt ist. Diese Vermischung der Konzepte ist insbesondere bei der Interpretation von Metaanalysen relevant, in denen die unterschiedlichen Operationalisierungen der Einzelstudien nicht mehr klar sichtbar und erkennbar sind. Ein nicht exakt quantifizierbarer Anteil des oben dargestellten Zusammenhangs dürfte somit auf bekannte HR-Praktiken zurückzuführen sein, die ebenfalls das Label „beschäftigungsorientierte CSR-Aktivitäten“ erhalten können. Zusammenfassung und praktische Handlungsempfehlungen 3 Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen CSR-Maßnahmen und personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen. CSR wirkt somit nicht nur auf externe Stakeholder, sondern hat auch über die Beschäftigten einen positiven Einfluss. 3 CSR-Maßnahmen, die auf die Beschäftigten ausgerichtet sind, wirken stärker als Maßnahmen, die auf andere Dimensionen wie Kunden, Gesellschaft oder Umwelt abzielen. Dennoch zeigen sich auch für diese Dimensionen mittlere bis starke positive Effekte auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen. 3 Intern ausgerichtete CSR-Maßnahmen lassen sich konzeptionell nicht klar von HR-Praktiken abgrenzen.
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