45 01 / 23 PERSONALquarterly zwischen der wahrgenommenen CSR und den Erfolgsgrößen vermittelt (Mediator). In einer weiterführenden Analyse unter besonderer Berücksichtigung der Mediatoren kann dieser besondere Einfluss der Identifikation bestätigt werden, wobei jedoch Vertrauen in die Organisation sowie organisationale Gerechtigkeit fast gleich bedeutsam sind (Zhao et al., 2022, S. 132). Welche CSR-Ausrichtung wirkt und wann ist die Wirkung von CSR besonders groß? Unternehmen können ihre CSR-Aktivitäten auf unterschiedliche Themenfelder und damit unterschiedliche Stakeholder ausrichten. CSR-Maßnahmen lassen sich in diesem Sinne klassifizieren: Gemäß der grundsätzlichen Einteilung aus der Einleitung unterscheiden Paruzel und Kollegen – neben Profit – in Planet und People, wobei die letzte Dimension in Beschäftigte (das heißt intern) und Gesellschaft (das heißt extern) differenziert wird. Interessanterweise zeigen sich nur geringfügige Unterschiede in der Wirkung auf die personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen: Die korrigierten Korrelationen liegen zwischen r=0,41 für die Dimension „Planet“ und r=0,51 für die Dimension „People-Gesellschaft“. Die Dimensionen „People-Beschäftigte“ (r= 0,49) liegt dazwischen (Paruzel et al., 2021, S. 9). Eine leicht modifizierte Abgrenzung findet sich in der Metaanalyse von Yanling Wang, Shan Xu und Yanxia Wang (2020), die zwischen der ökonomischen, legalen, ethischen und philanthropischen Dimension von CSR unterscheiden. Legale Verantwortung erfasst das Bekenntnis zur Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen, ethische Verantwortung umfasst die Bindung der Organisation an moralische Regeln. Philanthropie beinhaltet hingegen Aktivitäten, die weder gesetzlich oder Abb. 1: Zusammenhang zwischen CSR und Erfolgsgrößen Quelle: Eigene Darstellung auf Basis Paruzel et al. (2021, S. 9); dargestellt sind die korrigierten Korrelationen. Engagement Zufriedenheit Arbeitgeberattraktivität Kündigung und Kündigungsneigung Gesamt 0,64 0,52 0,43 - 0,35 0,58 moralisch vorgeschrieben sind und von Unternehmen als moralischen Akteuren gemeinhin auch nicht erwartet werden; das Konstrukt kann auch als Corporate Citizenship interpretiert werden (für eine detailliertere Beschreibung Maignan/Ferrell, 2000). Auch hier unterscheiden sich die Effektstärken bezüglich der personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen Arbeitszufriedenheit, Performance, Commitment zur Organisation und Vertrauen in die Organisation nicht substanziell zwischen den untersuchten Dimensionen (Wang/Xu/Wang, 2020, S. 15). Eine dritte alternative Klassifizierung besteht in der Unterscheidung nach Zielgrößen, auf die CSR-Maßnahmen ausgerichtet sind. Diese können z. B. auf die Gesellschaft, die Kunden, die Umwelt oder die Beschäftigten ausgerichtet sein. Erwartungsgemäß weisen die beschäftigtenorientierten Maßnahmen die größte Korrelation mit personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen auf, allerdings zeigen auch die anderen Maßnahmen mittlere bis große Zusammenhänge (Zhao et al., 2022, S. 140). Schaut man sich weitere Faktoren an, welche die Wirkung von CSR beeinflussen können, so zeigt sich, dass das Alter der Beschäftigten keinen substanziellen moderierenden Effekt hat, der Einfluss von CSR auf die Erfolgsgrößen somit unabhängig vom Alter ist. Das Geschlecht hat einen statistisch signifikanten moderierenden Einfluss, wobei der Effekt allerdings sehr gering ist. Die Autoren folgern deshalb, dass die Wirkung von CSR auf die Erfolgsgrößen nahezu unabhängig von Geschlecht und Alter ist. Voraussetzungen, die CSR fördern Neben den Konsequenzen von wahrgenommenen CSR-Aktivitäten stellt sich auch die Frage, welche Voraussetzungen CSR in Unternehmen fördern und welche relative Bedeutung hierbei
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