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Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personal
bedarfsplanung angelegt?
Wir prognostizieren den Bedarf an Personal für
die nächsten fünf Jahre in einer internen Perso-
nalklausur. Als 100%ige Tochter der BASFmüssen
wir die Personalplanung natürlich mit der BASF
abstimmen, so melden wir immer die Personal-
planung für das laufende und das folgende Jahr.
Über welche Ressourcen (Printanzeigen,
Internetportale, Personalberater)
rekrutieren Sie Mitarbeiter?
Bei der Bekanntmachung freier Stellen nutzenwir
die Dienstleistungen der BASF Recruiting Services.
Die Kollegen dort lassen die Anzeige layouten und
schlagen die Kanäle vor, in denen die Stellenan-
zeige veröffentlicht wird. Jede unserer offenen
Stellen schreiben wir zunächst BASF-intern für
14 Tage aus, bevor wir danach an den externen
Markt gehen. So bietenwir als Erstes Mitarbeitern,
die sich verändern wollen, eine Chance, sich zu
bewerben. Wir nutzen sehr stark die Karriereseite
der BASF, neben dem internen Onlinestellenmarkt
gibt es auch das externe Karriereportal.
Außerdem veröffentlichen wir Stellenausschrei-
bungen in den bekannten Online-Jobbörsen. Bei
Bedarf greifen wir auf die Dienstleistung eines
Personalberaters zurück. Printanzeigen nutzen
wir dagegen sehr selten. Die BASF nutzt zur Rekru-
tierung auch die Social-Media-Kanäle, z. B. Face-
book, Xing und LinkedIn, sehr aktiv. Wir überlegen,
diese Möglichkeiten bei einer der nächsten freien
Stellen auch zu verwenden.
Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
Wir bieten pro Jahr einen Ausbildungsplatz als
Immobilienkauffrau bzw. Immobilienkaufmann
an, also sind im Schnitt drei Auszubildende in un-
serem Unternehmen. Wir legen großen Wert auf
eine hohe Qualität der Ausbildung. Deshalb achten
wir darauf, dass in den Abteilungen die Kapazität
vorhanden ist, den Azubis die Aufgaben und Pro-
zesse ausführlich zu zeigen und ihre Fragen und
Probleme zu lösen.
Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung?
Welche sind das?
Aus unserer Sicht ist das beste Mittel zur Mitar-
beiterbindung die Zufriedenheit der Mitarbei-
ter. Diese versuchen wir durch Optimierung von
Prozessen, beste Arbeitsbedingungen und ein
offenes Ohr für Verbesserungsvorschläge und
Änderungswünsche zu erreichen. Die regelmäßig
durchgeführteMitarbeiterbefragung gibt zusätz-
lich Aufschluss.
Des Weiteren können wir unseren Mitarbeitern
die Vorteile unseres Mutterkonzerns BASF bieten.
Zumeinen gibt es monetäre Anreize, wie beispiels-
weise die Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter, das
betriebliche Altersvorsorgeprogramm, das Akti-
en-Programm und weitere. Zum anderen gibt es
zahlreiche Sozialleistungen, die sehr gut ange-
nommenwerden. Die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie und eine ausgeglicheneWork-Life-Balance
sind uns wichtig. Deshalb gibt es flexible Arbeits-
zeitregelungen und vielfältige Teilzeitangebote,
die bereits beim Recruiting von Mitarbeitern ein
positives Argument für die LUWOGE sind.
Was zeichnet eine gute Personalplanung aus?
Eine gute Personalplanung ist vorausschauend
und erkennt die Bedarfe rechtzeitig, so dass ein
Handeln ohne Zeitdruck möglich ist. So können
Personalengpässe oder Überkapazitäten früh-
zeitig aufgedeckt werden. Außerdem können die
Potenziale der Mitarbeiter besser genutzt werden,
indemman sie nach ihren Stärken auf zukünftige
Aufgaben und Positionen hin entwickelt. Dazu
ist es wichtig, die Stärken und Kompetenzen der
Mitarbeiter zu kennen.
Werden die Potenziale der Mitarbeiter syste
matisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Wir nutzen für unsere LUWOGE-Mitarbeiter das
gleiche Instrument wie der Mutterkonzern. Das
sogenannte Employee Development Programm,
das systematisch nach definierten Standards die
Potenziale der Mitarbeiter analysiert. Im Mittel-
punkt steht die Entwicklung.
Entwicklung bedeutet für uns die gezielte Förde-
rung der individuellen und beruflichen Fähigkeiten
jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder Führungs-
kraft, umdas eigene Potenzial voll auszuschöpfen
Interview mit Dr. Matthias Hensel
„Entwicklung bedeutet für uns die
gezielte Förderung jedes einzelnen
Mitarbeiters“
Durch die demografische Entwicklung und die Veränderung von Lebens- und Karriereentwürfen wird es
für Unternehmen zusehends schwieriger, neue Talente zu rekrutieren und dauerhaft ans Unternehmen
zu binden. Wie die LUWOGE mit den aktuellen Herausforderungen im Personalwesen umgeht und welche
Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen sollen, erläutert Geschäftsführer Dr. Matthias Hensel.
Quelle: LUWOGE
STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG
72
12|2014
MARKT UND MANAGEMENT