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Con t r o l l e r
magazin 4/04 - Thomas Günther / Pipa Neumann
treffen zu können, ist nocli weitere For–
schung auf diesem Gebiet notwendig.
Die Vielfalt der Indikatoren, die im Rah–
men der einzelnen Kennzahlencluster des
Humankapitals vorgeschlagen werden, ist
groß. Ihre unternehmensspezifische Aus–
wahl bzw. Entwicklung sollte sich jedoch
auf eine Zahl beschränken, die Übersicht–
lichkeit und damit Nutzbarkeit gewährlei–
stet. Außerdem besteht im Rahmen der
Kennzahlenauswahl die Möglichkeit,
verschiedene Perspektiven des Human–
kapitals
zu berücksichtigen (finanzielle
und nicht finanzielle Indikatoren, Input-,
Prozess- und Outputkennzahlen). Output-
kennzahlen sind dabei gegenüber
Prozessindikatoren und insbesondere ge–
genüber Inputkennzahlen zu bevorzugen
(vgl. Günther, T. W. (2001) S. 60). Die be–
trachteten Indikatoransätze spiegeln die–
se Schwerpunktsetzung allerdings nicht
wider, ihre Vorschläge konzentrieren sich
gerade auf Input- und Prozesskennzahlen.
Als Anforderungen an einzelne Indikato–
ren sind
Validität
(Wird tatsächlich das
gemessen, was gemessen werden soll?),
Reliabilität
(Ist die Messung zuveriässig,
d. h. führen wiederholte Messungen zu
den
gleichen Ergebnissen?),
Objektivität
(Erfolgt die Messung frei von subjektiven
Einflüssen und Interessen?) und
Effizienz
(Überwiegt der Nutzen der Messung ihren
Aufwand?) zu nennen (vgl. Günther,
T. W. / Fünther, E. (2003) S. 198). Um die
Validität und Reliabilität einer Kennzahl zu
überprüfen, bedarf es empirischer Analy–
sen, so dass generelle Aussagen hier kaum
möglich sind. Die Anforderung der Objek–
tivität kann notwendigerweise nicht er–
füllt werden, wenn ein Indikator, wie bei–
spielsweise im Falle der Mitarbeiter–
zufriedenheit, über Befragungen erhoben
wird. Dies wird man jedoch in Kauf neh–
men müssen, um derartige Informationen
zu erhalten. Effizienz ist insbesondere dann
gegeben, wenn Kennzahlen ohnehin im
Unternehmen erhoben werden und in das
Berichtswesen eingehen, so z. B. die „An–
zahl der Mitarbeiter" im Anhang des Jah–
resabschlusses. Schließlich empfiehlt es
sich, neben der sorgfältigen Auswahl der
Kennzahlen an sich ebenso genau
auf ihre
konkrete Bestimmungformel zu achten,
da hiervon die genaue Interpretation des
Indikators abhängt (vgl. AK Immaterielle
Werte imRechnungswesen (2003) S. 1235).
Die Abbildung des betrieblichen Human–
kapitals durch Kennzahlen muss sich
nicht
finanzielle
Input
Prozess
Output
185
52
50
150
200
Anzatil Kennzahlen
250
300
Gesamtzahl Kennzahten
~
341
/WO. d
: veneiiung uer i\ennzanien auj verscriieuene t\ennzaruenLypt;ri
allerdings nicht auf das interne Rech–
nungswesen beschränken. Ausgewählte
Indikatoren können und sollten ebenfalls
Bestandteil einer
freiwilligen externen
Berichterstat tung
über immaterielle
Ressourcen werden. Hierzu schlägt bei–
spielsweise der Arbeitskreis „Immateri–
elle Werte im Rechnungswesen" der
Schmalenbach-Gesellschaftentsprechen-
de Berichtsgrundsätze und Kennzahlen
vor, die für das Humankapital auf die
Altersstruktur der Mitarbeiter, ihre Be–
triebszugehörigkeit, Fluktuation, Weiter–
bildung, Zufriedenheit, Fehlzeiten sowie
ihren Ausbildungsstand und Wertbeitrag
Bezug nehmen (vgl. AK Immaterielle
Werte im Rechnungswe s en ( 2 0 0 3 )
S. 1234ff.).
Schlussbetrachtung
obwohl immaterielle Ressourcen - und
damit auch das Humankapital - bisher
nur wenig Berücksichtigung im Con–
trolling erfahren, existieren doch zahlrei–
che Konzepte, die sich mit der Abbildung
dieser Ressourcen mittels Kennzahlen
beschäftigen. Da sich die monetäre Be–
wertung des Humankapitals ohnehin
schwierig gestaltet, liegt es nahe, human-
kapitalbezogene Indikatoren in das Con–
trolling aufzunehmen. Die betrachteten
Konzepte decken verschiedenste Aspek–
te in Verbindung mit dem Humankapital
ab und stellen eine große Auswahl von
Indikatoren zur Verfügung, aus denen
eine unternehmensspezifische Auswahl
getroffen bzw. Weiterentwicklung vorge–
nommen werden kann. Allerdings sind
an diese Auswahl einige Anforderungen
zu stellen. Dabei kommt der Forderung
nach einer systematischen Verknüpfung
der Kennzahlen über Ursache-Wirkungs-
Beziehungen die größte Bedeutung zu.
Ihre Erfüllung stellt sicheriich eine große
wissenschaftliche und praktische Heraus–
forderung dar, die jedoch angenommen
werden muss, um das Humankapital
angemessen im Controlling berücksich–
tigen zu können.
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